CULTURA ORGANIZACIONAL EN
LA INDUSTRIA MAQUILADORA DE BAJA CALIFORNIA
Consideraciones teóricas
para una metodología de estudio
Mtra. en D.O.
Lourdes Rocío Botello Valle [1]
Mtro. en D.O.
Joaquín Vázquez García [2]
En años recientes, el tema de la cultura organizacional ha adquirido una
importancia cada vez mayor. Diferentes acontecimientos mundiales tales como la
proliferación de empresas multinacionales, la globalización de la sociedad, la
interconectividad a través de las nuevas tecnologías comunicativas, etc., han
llevado a la necesidad de entender aquellos fenómenos que ocurren entre las
organizaciones y su entorno, al estudio comparado entre organizaciones de
diferentes sociedades, y a la necesidad de comprender las peculiaridades de la
cultura que determinan diferencias importantes en el modo de ser y funcionar de
las organizaciones, ya que gran parte de la cultura de una organización se
extrae de las premisas de la sociedad en que se encuentra inserta,
produciéndose así, una coherencia básica entre la misma y la cultura local.
Inserto
en el interés mencionado se ubica el presente documento, el cual da cuenta de
un esfuerzo investigativo, cuyo propósito final, es el conocer la
caracterización de la cultura organizacional dominante en la industria
maquiladora de la región fronteriza de Baja California; zona económica del país
cuyo desarrollo ha observado características particularmente complejas ya que
sus principales ciudades han evolucionado en constante interacción con el
vecino país de Estados Unidos; de modo tal, que su realidad socioeconómica ha
sido dibujada en gran medida por esa influencia vecinal.
Como parte de ese propósito investigativo
mayor, se trabajó una primera parte de investigación, bajo la forma de estudio
de caso; utilizando como marco teórico y metodológico al Desarrollo
Organizacional ya que éste representa
una visión macroscópica y sistémica, pues visualiza el sistema/entorno
integralmente, y considera que cualquiera que sea su giro, las organizaciones
generan una cultura propia, que cumple diversas funciones al interior de las
mismas, una de las cuales es el aseguramiento de la estabilidad de la
organización como sistema total, requisito fundamental para cumplir sus
objetivos productivos, financieros, sociales, etc.
La bibliografía
consultada al respecto señala que esta forma de abordar el estudio de las
organizaciones ha venido cobrando importancia apenas dos décadas atrás, sin
embargo en México apenas hace diez años que se ha generado la inquietud por
investigar qué papel juega la cultura organizacional en las instituciones,
sobre todo en las de carácter productivo.
Ello
quizás se deba al hecho de que estudiar
“… la cultura de una organización reviste ciertas dificultades, por
cuanto es necesario develar aspectos no conscientes, que no son vistos desde el
interior de la organización debido a la característica de transparencia propia
de la cultura que la hace invisible para quienes se encuentran inmersos en
ella…” (Rodríguez, 1999: 139).
La idea de
caracterizar la cultura de una organización a partir del estudio de su clima en
esta investigación, surge al revisar diferentes estudios de Desarrollo Organizacional en los
cuales se ha advertido que la cultura de una organización se refleja en el
clima de la misma; y que es éste, su
expresión más concreta.
El Desarrollo Organizacional se utiliza como el marco teórico y metodológico que guía el proceso, ya que desde el enfoque estructural-funcionalista “… el DO en esencia es una forma de la llamada Investigación-Acción ya que consiste en un proceso de diagnóstico, emprender una acción, volver a diagnosticar y emprender una nueva acción … ”. (French y Bell, 1996: 7).
La investigación-acción en desarrollo
organizacional, sugiere que partiendo de una exploración particular de caso se
puede obtener un diagnóstico de acercamiento a los diferentes indicadores
presentes en la temática de estudio, y que, en su oportunidad permiten analizar
los elementos y su interinfluencia en la cultura organizacional.
En este trabajo se
parte entonces, de analizar el clima organizacional en una empresa maquiladora
de grandes proporciones en la región, su estudio y descripción han sido el
medio para la definición de los rasgos caracterológicos de la cultura de dicha
organización.
Siguiendo los lineamientos de los estudios de
carácter exploratorio y descriptivo que al recuperar datos de una intervención
de desarrollo organizacional, se ha tenido como tarea caracterizar la cultura
organizacional y sus expresiones, la referencia es una práctica de investigación-acción-diagnóstico,
dada en una de las empresas de mayor importancia y arraigo en la ciudad de
Mexicali, B.C., como lo es Kenworth Mexicana, S.A., (filial de PACCAR Inc.
E.U.A. desde 1959) y con una importante cantidad de población empleada. Además,
partiendo de los resultados del estudio de su clima organizacional se pretende
reconocer cuáles elementos de su cultura inciden en los objetivos
organizacionales.
Se reconocen los
límites que una metodología de tal tipo conlleva; por lo cual, los resultados
no pueden ser aplicables a todas las organizaciones de la localidad; además a
esto hay que agregar que los conocimientos en las ciencias administrativas y en
las ciencias de la conducta identifican que las explicaciones teóricas acerca
de los fenómenos y procesos organizacionales no permiten generalizaciones
aplicables a todas las organizaciones, ya que cada organización es de carácter
específico debido a la multiplicidad de intereses y estilos que de acuerdo a la
procedencia y ámbito particulares presenta.
Conocer cual es y como se ha
generado la cultura de una organización, y la problemática particular
que se pueda desprender de ello, es una tarea sumamente compleja, sobre todo si
trata de aplicarlo a un ámbito como el regional, conformado fundamentalmente
por industrias maquiladoras; ya que de
acuerdo a la información teórica revisada, la estructura formal de la
organización condiciona en gran medida la reproducción de las expresiones de la
cultura organizacional –normas, creencias y valores-; determinando de este
modo, y en forma significativa el logro de las metas organizacionales. Sin
embargo, no es posible asegurar desde la alta dirección, la continuidad y
homogeneidad en la misma debido a las condiciones laborales diferenciadas de
sus miembros, las exigencias competitivas de la empresa, los cambios en el
entorno y la dinámica general en que se incrusta el sector industrial de la
región.
En síntesis, la investigación realizada buscaba
encontrar los elementos del clima organizacional que permitiesen identificar los
indicadores cuantitativos y cualitativos que resultasen indicativos de los
rasgos caracterológicos que definen a la cultura de una organización-empresa
tomando como caso de referencia a Kenworth Mexicana.
Del planteamiento anterior, se generaron n
diversas interrogantes: ¿Cómo se
construye y sostiene la cultura organizacional en empresas cuya estructura
administrativa obedece a pautas culturales diferentes a las de la mayoría de su
recurso humano? ¿Existen mecanismos que faciliten la introyección y
reproducción de la cultura de una organización?
¿Cuáles son los mecanismos a través de los cuales se reproduce esa
cultura organizacional? ¿Cuál o cuáles son las formas más eficaces para
acercarse al conocimiento de la cultura de una organización? ¿Qué tan
representativo puede resultar el clima de una organización para lograr una
caracterización de ésta? ¿Es posible que el clima organizacional incida en el
logro de las metas organizacionales evidenciadas en la productividad y
eficiencia de la misma?
Al tratar de
responder estas interrogantes no se ha perdido de vista, que los modelos
organizacionales son también productos culturales, y la búsqueda por generar
organizaciones más eficientes, no puede perder de vista la cultura de la
sociedad y su estrecha relación con la cultura de las organizaciones; de ahí
que el estudio de la cultura de una organización sea tarea difícil, por lo cual
hay que considerar siempre la historia de dicha organización en el contexto
local en el cual se encuentra inmersa.
Desconocer esa
estrecha vinculación entre sociedad y organización ha llevado, sobre todo en Latinoamérica, a la
importación constante de modelos organizativos en busca de una mayor eficiencia
organizacional; y con mayor razón, en el caso de empresas
trasnacionales que invierten en países de cultura significativamente
diferente a la de su procedencia que se
dan a la tarea infecunda, de tratar de implantar modelos exitosos en el ámbito
en el cual se originaron, pero que al trasladarlos a realidades culturales
diferentes, presentan comportamientos anómalos, desviaciones y contradicciones,
lo cual tiene como resultado la ineficiencia o el desmerecimiento de los
mismos.
HALLAZGOS
Como resultado del análisis de los resultados del estudio de clima organizacional en Kenworth Mexicana, se obtuvo que de las diez dimensiones que integran el estudio: 1) Imagen y conocimiento de la empresa; 2) Relaciones humanas y colaboración; 3) Desempeño y satisfacción en el trabajo; 4) Supervisión y dirección; 5) Comunicación; 6) Políticas de personal; 7) Remuneración en el trabajo; 8) Calidad de vida en el trabajo; 9) Expectativas ante la encuesta; y, 10) Servicio; las más útiles para caracterizar su cultura resultaron ser desde el punto de vista cualitativo las tres primeras arriba mencionadas; sus altos puntajes así como los resultados obtenidos en entrevistas semiestructuradas a informantes clave, permiten afirmar que Kenworth Mexicana, S.A. de C.V. con 44 años de fundación se ha institucionalizado en la localidad, y que su permanencia ha generado un entendimiento común entre sus integrantes, esto es ha creado su propia cultura con características muy particulares; ya que cuando una organización se institucionaliza adquiere “ … un valor intrínseco y no sólo por los bienes y servicios que produce. Alcanza la inmortalidad. Si sus metas originales pierden importancia, no por ello desaparece. Por lo contrario, se redefine”. (García, 1997: 439).
Los rasgos caracterológicos de la cultura Kenworth permiten afirmar que es una cultura fuerte y/ó cohesiva de tipo adaptativo, partiendo de un criterio clasificatorio centrado en la capacidad mayor o menor para mejorar el rendimiento y garantizar el éxito de una organización.
“Una cultura fuerte se caracteriza porque los valores centrales de la organización se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente… Cuantos más sean los miembros que aceptan los valores centrales y mayor sea su adhesión a ellos, más fuerte será la cultura. … una cultura fuerte evidentemente ejercerá una influencia más profunda sobre el comportamiento de sus miembros” (García, 1997: 442).
Además las organizaciones con cultura
adaptativa presentan como “núcleo el énfasis en el servicio a clientes, a los
accionistas y al personal, así como a la importancia del liderazgo”. (Kreitner
y Kinicki, 1997: 596). Principio que está explícitamente manifiesto tanto en la
filosofía como en la misión de Kenworth Mexicana. Así en su filosofía se
sostiene que el “Lograr y mantener el ofrecimiento constante del más completo conglomerado
de satisfactores materiales, económicos y psicológicos a nuestros usuarios,
distribuidores y personal” (Manual de Inducción, 1999:p. 7). Por su parte,
Kenworth Mexicana precisa a través de su misión que ofrece sus productos:
·
a precios competitivos;
·
con las más altas normas de calidad, y
·
vigilando que el servicio de garantía y post-venta sea acorde a los
requerimientos del usuario. (Ibidem: 9).
En cuanto al personal la misión
de esta empresa sostiene que:
·
se desarrolla a través de un
trabajo satisfactorio, y
·
compensado en función directa al valor agregado que éste representa. (Ibid).
La misión permite delinear la autoconcepción que posee dicha organización, concebida ésta como una empresa altamente rentable, con estabilidad y crecimiento; y donde la satisfacción total del cliente constituye la motivación unísona de dicha organización y único credo que regula sus acciones y actos. (Ibid)
El carácter fuerte y/ó cohesivo de la cultura Kenworth se advierte en que esta filosofía y misión han sido profundamente introyectadas por los empleados de la organización, ya que de acuerdo al estudio de clima organizacional (1999), un 79% de los empleados cuestionados respecto a la misión de la empresa, contestó que es buscar el liderazgo mundial en la producción de tractocamiones; un 15% respondió que la satisfacción del cliente y un 10% señaló que buscar el bienestar de los empleados. Cabe señalar que otra manifestación de una cultura fuerte es la estabilidad de los empleados García y Dolan (1997) señalan que “… un resultado específico de una cultura fuerte es la disminución de la rotación de personal”; así se tiene que de acuerdo al estudio de clima 1999, en Kenworth el promedio de antigüedad de los empleados es de 6 años, y sólo el 12% de un total de 1900 empleados, tenía a la fecha menos de 1 año laborando. Otro dato importante que avala lo arriba mencionado, es el que 64% de los empleados tienen contratación de planta.
Otra de las características de las organizaciones con cultura adaptativa es su proactividad, misma que se manifiesta en “… la intervención en los procesos de grupo para modificar la cultura de la organización, con el objeto de hacer que ocurra el cambio planeado … para que la organización pueda adaptarse mejor a su tecnología y al rápido ritmo de cambio”. (Strauss, 1999: 495).
La proactividad en una cultura organizacional se manifiesta también en una visión similar por parte de la alta dirección, y cómo estos la inspiran y comparten a todos los miembros de la empresa, determinando los valores empresariales.
“La mejora continua no se refiere sólo al producto y los procesos productivos, incluye también la forma en que nos relacionamos todos los días”. (Palabras de invitación a colaborar en el estudio de clima organizacional -1999-, expresadas por Samuel Means III, Director General de Kenworth Mexicana, S.A.
La transmisión efectiva de esta visión como muestra de la fortaleza de su cultura se puede advertir con la alta participación de empleados en el estudio de clima organizacional 1999, siendo del 90%; asimismo, -según información obtenida en entrevista. (Entrevista con personal directivo de Relaciones Industriales, julio 2000).
El cultivo y desarrollo de una cultura organizacional adaptativa y cohesiva está generalmente influido por la dirección de la propia organización, la cual encamina sus esfuerzos hacia generar condiciones para obtener el resultado deseado, a través de métodos del proceso de socialización, como por ejemplo: 1) el desarrollo de un sentido de historia; 2) la creación de un sentido de unicidad (comunicación de normas y valores); y 3) fomentar un sentido de pertenencia al grupo (sistemas de compensación, gestión de carrera y seguridad en el trabajo, reclutamiento y contratación, capacitación y desarrollo); y , 4) intercambio creciente entre los miembros. (Kreitner y Kinicki, 1997:597).
Apuntando lo anterior se tiene que, el
proceso de inducción de Kenworth Mexicana se realiza a través de: cursos grupales, donde se presenta al
nuevo miembro lo concerniente a los aspectos históricos, físicos y funcionales
de la empresa, así como la preparación general para su puesto; manual de inducción, documento en el que
se proporciona información sobre orígenes de la empresa, filosofía, misión,
productos y servicios, administración de
personal, sueldos y compensaciones, servicios médicos, capacitación y
desarrollo, horarios y normas de trabajo a observar, además de prestaciones y
servicios a que tiene derecho el empleado de Kenworth. Este proceso de
inducción concluye, en una socialización
serial,[3]
esto es en la asignación de un empleado-tutor al nuevo miembro con el propósito
de que le acompañe durante un período de
Kenworth Mexicana busca sostener su cultura además, estimulando la permanencia de los empleados, con una prestación denominada Premio a la antigüedad, “… la antigüedad de su personal dentro de la organización es de suma importancia, debido a que el empleado a través de los años de prestación de servicios va acumulando experiencia que luego se refleja en la calidad de nuestros productos.
La cultura organizacional de Kenworth se concibe como una cultura fuerte cuyos rasgos característicos son flexibilidad, adaptatividad y proactividad, no obstante el rígido control sobre sus procesos productivos; todos los procesos críticos de Kenworth están documentados en flujogramas; sin embargo, como muestra de su visión proactiva y adaptativa, existe la política de revisión y rediseño de todos los procesos una vez al año como mínimo, lo que implica la adecuación constante, tarea que da como producto la revisión de tres a cuatro procesos por día aproximadamente. (Entrevista con personal directivo de Recursos Humanos/ Septiembre 2003).
CONCLUSIONES
Una vez logrado el propósito investigativo del estudio de caso, al
caracterizar los rasgos de la cultura organizacional de una empresa a partir
del clima de la misma como indicador fundamental; un segundo momento del
trabajo de investigación presupone acercarse a la cultura organizacional de la
industria maquiladora de la región bajacaliforniana a través de la adopción de
esta misma metodología que permite
describir cualitativamente los rasgos caracterológicos comunes de la cultura
organizacional que pudiesen compartir las empresas maquiladoras de la región en
razón de su establecimiento y captación de la mayor parte de su recurso humano
en esta zona del país; región que, en razón del origen de sus habitantes
presenta características sui generis.
En este sentido
estudiando la cultura organizacional de alguna o algunas de las industrias del
ramo más importantes y representativas, en términos de tamaño, permanencia,
prestigio social, número de empleados, y/ó algunos otros criterios, se podría
obtener algún perfil cultural tipo de la rama industrial mencionada.
Aunado a lo anterior, analizar el
desarrollo histórico de la región o localidad sede como estrategia metodológica
así como también la historia de la propia organización; lo cual posibilita la
identificación y reconocimiento de los rasgos culturales que la organización ha
ido extrayendo y/ó adoptando para conformar su propia cultura. Este análisis del contexto social en el que
la organización se encuentra funcionando, permite visualizar aquellas
características culturales que el insumo humano al formar parte de la organización
incorpora a la misma, generándose así un fenómeno de interculturalidad que de
resultar coherente y común en sus principios fundamentales, genera la
adaptación exitosa y funcional de la organización con respecto al sistema
mayor.
Cabe
señalar que la intención es continuar esta investigación aplicando la misma metodología a otras
empresas que tengan el mismo giro productivo así como características y
condiciones similares a Kenworth Mexicana, como un medio para descubrir la
cultura común a este segmento de empresas, tarea nada fácil puesto que hay que realizar o retomar los
estudios de clima en cada una de las empresas muestra seleccionadas, pero desde
el particular punto de vista, los resultados obtenidos a lo largo de la
investigación puede resultar de gran
utilidad para comprender la relación sistema-organización/ entorno.
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[1] Maestra de tiempo completo en la Facultad de Ciencias
Humanas de la Universidad Autónoma de Baja California –Mexicali. Licenciada en
Sociología. Maestra en Desarrollo Organizacional. Correo electrónico: mailto:rociobotello@hotmail.com
[2] Maestro de tiempo completo
en la Facultad de Ciencias Humanas de la Universidad Autónoma de Baja
California –Mexicali. Licenciada en Ciencias de la Educación, posgraduado en la
Especialidad en Administración de Recursos Humanos. Maestro en Desarrollo
Organizacional. Correo electrónico: mailto:joaquinvazquez@walla.com
[3] “Cuando un miembro con experiencia familiarizado con el trabajo del empleado de ingreso reciente, lo guía y lo dirige, a esto lo llamamos socialización serial. En dicho proceso, el miembro con experiencia hace las veces de instructor y modelo”. (García, 1997: 450)