LA NEGOCIACIÓN EFECTIVA Y SU IMPACTO
EN LA
ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO
JOSÉ IGNACIO SOTOMAYOR MORENO*
Director Regional de Investigación
Universidad del Valle de México
Región Ciudad de Mexico
Sadi Carnot 57 Colonia San Rafael
Delegación Cuauhtemoc CP.06466
Tel. 56286300
ext. 01152
RESUMEN
La
investigación es descriptiva y esta enfocada a desarrollar
el uso de las estrategias de negociación que los niveles directivos puede
utilizar para la administración del conocimiento en las organizaciones modernas,
En la actualidad las organizaciones están
enfocadas a crear las condiciones favorables para que el personal pueda aprovechar
los resultados de una negociación efectiva con los directivos, se pueden lograr aumentos de productividad, generar nuevas ideas, proponer nuevas alternativas
con las experiencias vividas, transmitir los conocimientos que fueron adquiridos
por el personal durante su vida laboral, Todos tenemos que negociar, la negociación es una
estrategia muy eficaz para resolver conflictos y obtener lo que queremos, se puede
utilizar como estrategia para darle mayor
importancia a lo que necesitan a las personas, uniendo las metas individuales y
convirtiéndolas en metas de
ABSTRACT
The investigation
is descriptive and this focused to develop the use of the negotiation
strategies which the directive levels can use for the administration of the
knowledge in the modern organizations, At the present time the organizations
are focused to create the favorable conditions so that the personnel can take
advantage of the results an effective negotiation with the directors, can be
obtained increases of productivity, be generated new ideas, be proposed new
alternatives with the lived experiences, be transmitted the knowledge who were
acquired by the personnel during their labor life, All we must negotiate, the
negotiation is a very effective strategy to solve conflicts and to obtain what
we want, can be used like strategy for to give greater importance him to which
they need the people, uniting the individual goals and turning them goals of
the organization. The investigation tries to obtain the application of the
negotiation like an effective process for the administration in the
organizations.
INTRODUCCIÓN
El ser humano ha estado negociando durante miles de
años, desde la época en que los antepasados de la Edad de Piedra intercambiaban
pedernal por pieles. La especie humana es una especie gregaria. Esto supone que
necesitamos vivir en comunidad. No obstante ésta convivencia trae consigo la
necesidad de conciliar intereses, armonizar relaciones entre grupos y resolver
conflictos de muy variada índole propios de la vida en sociedad. Desde la
condición personal, nos vemos en la necesidad de negociar en nuestro trabajo,
con los clientes, con la familia, con nuestra pareja y prácticamente en todo
ámbito de convivencia. Por todo esto podríamos suponer que a estas alturas del
desarrollo de la cultura, seríamos hábiles negociadores. Lamentablemente no es
así. Las guerras siguen estallando, las huelgas siguen siendo una presión en
las relaciones laborales, los índices de divorcio han alcanzado su máximo
nivel, los tribunales están congestionados de litigios y en todo tipo de
organizaciones existen quejas respecto del hecho de que cada área de trabajo,
persigue sólo sus propios intereses. Todos tenemos que negociar, la Negociación
es una estrategia muy eficaz para resolver conflictos y obtener lo que
queremos. Negociamos para resolver nuestras diferencias y por los propios
intereses, para satisfacer nuestras necesidades y lograr nuestras metas, para
convivir en armonía, para compartir recursos, para todo negociamos. En una
negociación, las partes tienen intereses en común e intereses en
conflicto. (A Mills: 1998) A menos que los dos tipos
de intereses estén presentes, la negociación es inútil. Aunque numerosas
diferencias o intereses conflictivos separaban a
Con frecuencia confundimos la negociación con otras
formas de resolución de conflictos. En esencia, las negociaciones implican un
intercambio de concesiones, donde las partes se abocan a resolver un conflicto
y satisfacer sus necesidades a través de un acuerdo. Es el proceso en el que dos o más partes, con
intereses e común e intereses encontrados, se reúnen con el objetivo de
resolver un conflicto y llegar a un acuerdo que satisfaga a las partes
involucradas, sobre la división de recursos o la resolución de controversias.
Como decía Benjamín Franklin, sólo debe haber negociación si es benéfica para
ambas partes. Bajo este principio, valiosísimo para su época y válido aún hoy,
la sabiduría de Franklin ya anticipaba la esencia del juego del ganar-ganar,
una actitud fundamental en la nueva ética de las negociaciones: para que yo gane,
el otro necesita no perder. Hay dos opciones, ganar-ganar o perder-perder. En
la dinámica de la negociación, usted puede influir en su interlocutor o
manipularlo. (A Mills: 1998)
Cuando su actitud e intención es del tipo
ganar-ganar, usted está influyendo; ejerce su capacidad de comunicación para
llegar a un acuerdo que será satisfactorio para las partes interesadas. Las
personas manipula cuando su actitud o
intención es del tipo ganar-perder. Para que usted gane es necesario que la otra
persona pierda. Desafortunadamente, todavía es muy común este tipo de juego.
Son muchos los que practican esta clase de negociación en todas las áreas de
los negocios y en todos los tipos de relaciones interpersonales. Sin embargo, a
largo plazo el hechizo se vuelve contra el hechicero: los juegos del
ganar-perder generalmente degeneran hacia el perder-perder. Se negocia en todo
lugar, momento y a cualquier nivel. La negociación es un componente clave de
nuestra vida cotidiana, tanto privada como profesional. Un simple ejemplo basta
para ilustrarlo: En cualquier situación de la vida hay un proceso de negociación que puede ser permanente ante diversas
circunstancias. En cambio, durante una discrepancia vecinal sobre el uso de
áreas comunes de un condominio ya no se negocia. Los dos vecinos quieren
obtener el beneficio. No obstante, si uno de ellos pretende imponer plenamente
su posición, relegará al otro al papel de perdedor. Con demasiada frecuencia
termina el caso ante los tribunales, que se hubiese resuelto con mayor
facilidad con una cerveza y una buena plática. También es impensable la vida
comercial sin la negociación, de forma análoga a lo que sucede ante los
tribunales, cuentan menos los derechos que se alegan que el acuerdo al que se
llega. (Alles: 2002).
METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN.
La investigación es de carácter descriptiva y se enfoca a la presentación de estrategias para la aplicación de la negociación como proceso efectivo en la administración del conocimiento del personal de las organizaciones modernas.
n
En la primera
parte se revisó un marco teórico de los temas hasta alcanzar el Estado del
Arte.
n
Se analizó el
proceso de la negociación efectiva para su aplicación en la investigación.
n
Se aplicará el
proceso de la negociación en la administración del conocimiento de la
organización.
n
Se determinará
la factibilidad de la investigación para la aplicación de las estrategias de
negociación como un modelo de un proceso efectivo.
Situación Problemática.
En
México no se aplican estrategias de negociación para la administración del
conocimiento en las organizaciones, provocando que sea muy difícil el lograr
que el personal aporte sus diferentes conocimientos en los procesos de
capacitación y formación de otros trabajadores, prefiriendo que el personal
tenga un alto índice de rotación y
cambios continuos en los puestos y las empresas, la negociación es un proceso
que no se toma en consideración y los beneficios que resultan tampoco son
aprovechados por las organizaciones.
Objetivo General.
Aplicar el proceso de la negociación en la
administración del conocimiento de las organizaciones modernas, cuando el
personal se ve favorecido con cambios importantes se logran un ambiente que
favorece la transmisión de conocimientos y experiencias a otros trabajadores de
la organización.
Objetivos Específicos.
- Conocer el proceso
de negociación y sus diferentes fases.
- Aplicar el proceso
de la negociación en la administración del conocimiento.
- conocer los
resultados de la aplicación del proceso de negociación en la administración del conocimiento del personal.
- Determinar los
beneficios que se logran con la transmisión del conocimiento al personal
de la organización.
Hipótesis General
La
aplicación del proceso de negociación efectiva incrementa significativamente la
administración del conocimiento del personal de las organizaciones.
NEGOCIACIÓN
EFECTIVA
Como muchas otras cosas, el éxito en la negociación
no suele darse por azar, sino como resultado de una buena planificación y de
habilidades especiales, algunas de las cuales son innatas y otras adquiridas.
La investigación pretende demostrar que partes de una hábil conducción de
negociación pueden aprenderse. (Afirmación producto de una experiencia de
varios años como formadores de negociación). Y a pesar de esto, casi nadie está
entrenado específicamente para esta tarea. La mayor parte de los tratados sobre
negociación pueden clasificarse en dos grupos: El primero se ocupa
exclusivamente de la discusión académica referente al tema y el segundo ofrece
una amplia gama de consejos, quizá banales, sobre cómo negociar con cualquiera
y en cualquier lugar con resultados exitosos. Este último grupo de libros se
encuentra con frecuencia en el quiosco del aeropuerto, por ejemplo, en forma de
breve manual como lectura de vuelo. Ambos tipos de publicaciones son poco
satisfactorios; el primero no ofrece una ayuda práctica y el otro no es
sistemático. Pero tampoco es aconsejable intentar combinar ambos puesto que un
falso compromiso no haría justicia al académico ni al práctico – ni mucho menos
a la persona con experiencia en negociación, quien desea colmar ambas
expectativas-. Por tanto, y de acuerdo con el contenido del evento, nuestro
objetivo consiste en la combinación de puntos fuertes de ambos enfoques en
lugar de limitarse a sopesar ventajas y desventajas. Se deben clasificar y
analizar los múltiples aspectos de la práctica negociadora de tal manera que,
poco a poco, aparezcan las reglas y principios generales.
El objetivo de este procedimiento consiste en revelar
la esencia de la negociación mediante la experiencia, colocando en primer plano
la comprensión del proceso. Tales principios básicos son de mucha mayor
utilidad práctica que la simple exposición de soluciones puntuales carentes de
trasfondo teórico. Por otra parte, incluso la mejor teoría sólo valdría la
mitad sin su aplicación práctica. Fig. 1. El proceso de Negociación.
Fig. 1. EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN
Fuente:
Tomado del curso Negociación Efectiva Gabriel Aguilar.
FASES DE LA NEGOCIACIÓN
Cada persona necesita tiempo para familiarizarse con una nueva
situación. Antes de emprender un movimiento y otra reacción desde l apropia
posición, es preciso empezar por evaluar las nuevas informaciones. En la
negociación no obstante, el movimiento es el elemento que prima. Solamente
vamos a negociar cuando podamos esperar que ambos lados acabaran por acercarse.
Toda negociación de reiterada consideración y planificación llevando mucho más tiempo del que seria
necesario si se tratara tan solo de un asunto de intercambio de información. El
tiempo requerido se incrementa en función de la complejidad técnica de la
información y sus efectos sobre la otra parte, ya que es, más difícil
comprender una revolución que un cambio menor. En consecuencia cuando más complejo el asunto
a tratar y cuanto más divergente la propia posición de la del oponente, tanto
más tiempo se demorará la negociación. (Alles: 2002).
Si ignoramos este hecho e intentamos abarcar la materia de un
golpe, el impacto de adaptación podrá resultar demasiado intenso y la otra
parte preferiría no cerrar el trato en vez de encontrarse abocada a una
situación incontrolable y amenazadora. Como no podemos permitir que esto
ocurra, el cuidado que dediquemos a la preparación de las negociaciones no
deberá limitarse a tomar en cuenta las cuestiones de estrategia y táctica, sino
también a desglosar el proceso de resolución del conflicto en una serie de
pasos prácticos. Los siguientes apartados presentarán las fases naturales de
Apertura.
Empezando por la fase de calentamiento, ambos negociadores tendrán
que invertir algo de tiempo para llegar a conocerse y familiarizarse con la
situación tanto física como de contenido. La atmósfera debe ser cordial para
permitir la ruptura del hielo, puede tratarse de cuestión de negocios, pero
estamos iniciando una relación personal entre dos negociadores. Cuanto más
profesional sea el negociador, más se acercará a su interlocutor, dentro de
ciertos límites. (Aguilar: 2004). El tiempo que sea preciso en ésta fase y
los esfuerzos que le dediquemos dependerán, naturalmente, del objeto de la
negociación y del contexto cultural en el que se desarrolla. Ya que las
relaciones personales lo son todo en esos ámbitos, es preciso cultivar una
atmósfera positiva y contactos personales que se mantengan a lo largo de la
negociación, especialmente en los difíciles momentos de conflicto. Pero la fase
de apertura tiene, además, una función adicional a la de crear una atmósfera
constructiva. Todos los asuntos que se discutirán y profundizarán más adelante
en detalle se anotarán ahora, con la excepción de algunas sorpresas que podamos
tener en mente, por supuesto. Esta panorámica conferirá a ambas partes una
visión de conjuntos de las cuestiones a tratar
y facilitará la búsqueda de posibles soluciones más adelante. Ambos
lados estarán en mejores condiciones de apreciar lo que significa para ellos la
relación, reconocer los posibles puntos contenciosos y adaptar su estrategia. También
existe la oportunidad de medir la talla del otro. ¿Cuánta autoridad tiene?
¿Está autorizado a firmar un contrato o deberíamos estar tratando en realidad
con otra persona? En ésta fase es posible solicitar un interlocutor que tenga
la competencia necesaria para tratar el asunto a nuestro mismo nivel, a saber,
dotado de mandato y autoridad suficientes. (A Mills: 1998).
Presentación de posiciones.
Todas las cuestiones a negociar están ahora sobre la mesa, no
claramente delineadas, pero ambas partes han podido tener una primera visión de
conjunto. Ahora se trata de delimitar y presentar la propia posición: ¿Qué es
lo que pretendemos lograr ahora? Con las propuestas de apertura estamos
sentando las bases de una posible solución, la conversación adquiere un tono
más técnico, hemos entrado a la fase de distribución. Ambas partes intercambian
argumentos para apoyar su posición y aunque es todavía temprano para ello,
puede haber algún atisbo de primeras concesiones. Ésta clase de intercambios
deberá realizarse en forma de tentativa para evitar compromisos prematuros.
Ninguna de las partes deseará encontrarse atrapada en una discusión detallada
sobre puntos específicos en una fase tan temprana. Para evitar incurrir en
compromisos en este punto, cabe elegir las palabras con mucha cautela y el
tiempo verbal predominante será el condicional, en lo posible con preguntas
abiertas. -¿Podríamos discutir este tema en caso de que ustedes estuvieran
dispuestos a contemplar este otro...?-, apoyado con abundantes expresiones
limitativas tales como: en caso de, tal vez, puede, dependiendo, intente. No
obstante, no significa que las partes se enfrenten desde dos extremos de la
mesa como enemigos. Esta segunda fase de la negociación está dirigida a la
presentación de la posición de una forma cordial, pero firme, para poder
garantizar un resultado satisfactorio como parte de una solución integradora.
Es preciso mantener presente este objetivo a lo largo de la negociación. . (Alles: 2002).
Exploración de necesidades e intereses -
alternativas
Una vez que, exponiendo sus respectivas posiciones, se definieron
los interlocutores en la negociación, debemos iniciar la fase de acercamiento.
No cabe duda que antes de poder repartir el pastel, primero hay que hornearlo.
Lo inicial es establecer las necesidades y los deseos del otro, si queremos
conseguir algo, tenemos que ofrecer algo a cambio. (Fisher: 1995). Desde este punto de partida será posible
trabajar conjuntamente para conseguir soluciones constructivas del conflicto en
curso haciendo gala de un máximo de creatividad. Lo que las dos partes tienen
en común es más importante que lo que las separa, cada una tendrá presente,
como es natural, sus propios intereses, pero no es este el momento de insistir
en ellos. No se recurrirá al cuchillo hasta que el pastel haya salido del
horno, pero está bien que este ahí dispuesto. Ahora se hablará de cuestiones
específicas, explayándose sobre sus respectivos detalles y relacionándolos para
componer soluciones alternativas que permitan llegar a firmar el documento. En
esta fase se forja la parte integradora del proceso. La atmósfera amistosa de
cooperación que al principio nos habíamos esmerado tanto en crear, dará
resultados positivos. (Aguilar: 2004)
Acuerdo.
Si todo ha transcurrido tal como estaba previsto, al final de la
tercera fase habrá sobre la mesa una o varias soluciones satisfactorias para
ambas partes; de lo contrario, la cooperación no habrá sido posible porque los
intereses son irreconciliables o, tal vez, los negociadores no hayan conseguido
superar aún las fases anteriores. Sea como fuere, ésta fase esta diseñada para
conducir hacia una finalización apropiada de la negociación, y si ha sido
exitosa será el momento de escoger entre las alternativas planeadas. Llegados a
este punto, muchos negociadores se harán a un lado para pasar el mando al
responsable de la toma de decisión final. Hasta el momento de firma y sello de
un contrato o acuerdo legalmente vinculante, la solución que tanto esfuerzo y
tiempo costó encontrar solamente existe en las mente de los negociadores. Las
personas que deciden pueden abstenerse de dar su visto bueno hasta el final
porque es posible que las condiciones hubiesen cambiado en el intermedio.
Siempre sigue existiendo la solución de retirarse de la negociación, pero
cuanto más tarde se tome, más desagradable resultará para todos los implicados.
No obstante, por regla general, sería peor firmar un acuerdo si una de las
partes hubiera preferido no hacerlo. En tal caso, su puesta en práctica será
seguramente difícil o incluso imposible. Es necesario que ambas partes
consideren que es preferible tener un acuerdo a que no exista ninguno. (Alles: 2002).
Fases y preguntas
La primera pregunta a plantearnos tiene que ver con la otra
persona. ¿Quién es él/ ella? ¿Cuál es su mandato? ¿Está autorizado a firmar un
contrato o cuales son sus limitaciones? Estas cuestiones son parte de la fase
de apertura. La segunda fase, está determinada por las respectivas posiciones
de las partes. ¿Qué es lo que queremos, qué es lo que quiere mi interlocutor?
¿Qué cosas son negociables y cuáles no? Una vez que quedaron claras las
respectivas posiciones, pasamos a la resolución de conflictos en sí. La
pregunta más importante en esta fase se refiere a los deseos y las necesidades
respectivas ¿Por qué piden esto y no otra cosa? ¿Cuáles son las soluciones con
las que estaríamos de acuerdo y cuáles podríamos dar a cambio de otras y de qué
tipo?.
Tan pronto como se haya respondido aceptablemente a todas las
preguntas, plantearemos la última interrogante que se refiere a la conclusión
de las negociaciones ¿Cuál es el mejor paquete negociado y cuándo se procederá
a su firma? Estas cinco cuestiones vienen a ser el marco básico de toda
negociación. Fig. No. 2.
Fig. 2. El Proceso de la Negociación.
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Fase |
Elementos clave |
Acciones |
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1. Apertura de la negociación |
Generación de una atmósfera propicia Acuerdo sobre la estructura de la negociación |
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2. Establecer
Posiciones |
Comunicar y clarificar posiciones Defender las posiciones |
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3. Exploración de necesidades e intereses |
Indagar necesidades Encontrar intereses estratégicos |
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4. Generación de alternativas |
Generación de alternativas de solución Intercambio de concesiones |
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5. Acuerdo |
Estructurar el acuerdo Preparar el seguimiento |
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Fuente:
Tomado de curso de Negociación efectiva, Gabriel Aguilar.
Las
fases del proceso de la negociación aplicadas a la administración de las
organizaciones son la Motivación del personal, la explicación de objetivos, el
intercambio de necesidades, el intercambio de conocimientos, y el
establecimiento de compromisos.
La
motivación del personal debe generar un ambiente de colaboración en el cual las
partes puedan negocias de la mejor manera, se facilita la descripción de la
negociación, por medio de un clima de confianza, optimismo y colaboración,
permite la definición de objetivos y asuntos que se van a tratar, se pueden
establecer claramente las reglas de juego y mejora significativamente el
ambiente de trabajo del personal.
La
explicación de objetivos se identifican los conocimientos por transmitir y las
propuestas de mejora del trabajador, se presentan las posiciones, se explican
los objetivos y metas, se identifican las áreas de acuerdo y de conflicto de
las partes, se puede probar la posición de la otra parte y se ofrecen opciones
de mejora.
Intercambio
de necesidades, en esta punto se pueden investigar las necesidades de cada una
de las partes y se buscan los intereses estratégicos, se pretende obtener
información acerca de las necesidades del personal, se explican los intereses
compartidos, se pueden conocer anticipadamente las decisiones y precisar las
prioridades de ambas partes, Intercambio de conocimientos, Aportación de Conocimientos, Intercambio de concesiones
Generar varias maneras de transmitir el conocimiento, Compartir el
conocimiento, Intercambio de ideas y experiencias, Recibir mejora en la calidad
de vida, Establecimiento de compromisos Elaborar por escrito los compromisos,
Verificar la mejora en la calidad de vida, Redactar documentos claros y
precisos del intercambio de concesiones, Buscar la satisfacción de
necesidades, Implementar las acciones el monitoreo, Diseñar acciones
contingentes.
Fig. 3. Fases del proceso de
la Negociación aplicadas a la administración de las organizaciones.
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Fase |
Elementos clave |
Acciones |
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1. Motivación del Personal. |
Ambiente de colaboración Descripción de la Negociación |
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2. Explicación de Objetivos. |
Identificar conocimientos por transmitir Propuestas de la mejora del personal. |
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3. Intercambio de necesidades |
Indagar necesidades Encontrar intereses estratégicos |
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4. Intercambio de Conocimientos |
Aportación de
Conocimientos Intercambio de concesiones |
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5. Establecimiento de Compromisos |
Elaborar por escrito los compromisos Verificar la mejora en la calidad de vida |
|
Fuente:
Elaborado por el autor.
ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO
El conocimiento en las organizaciones se
puede dividir en tres, el primero que es el conocimiento del personal, que se
incrementa con la experiencia laboral a través de los años para mejorar sus
competencias laborales, el segundo que es el conocimiento de los grupos, se logra con el intercambio de vivencias de
la vida cotidiana, permite construir nuevas ideas, transmitir sentimientos y
emociones con los miembros dele quipo y el tercero es el conocimiento
organizacional que se puede ver como la capacidad que se va desarrollando en la
empresa para lograr nuevas oportunidades en los mercados .(Peña,2000). El
conocimiento es el activo mas importante de una organización, el conocimiento
nace de pensamiento y de la experiencia de las personas y adquiere un valor mayor
al ser combinado con el conocimiento de otros individuos, el conocimiento debe
ser administrado por las organizaciones para usarlo, protegerlo e
incrementarlo, aprovechándolo para crear nuevas ventajas competitivas a través
de estrategias de innovación, que están
soportadas con el aprendizaje continuo a la par de las nuevas tecnologías de
información como una forma de obtener ventajas potenciales sobre sus competidores. La administración del
conocimiento es la estrategia de la organización que permite hacer llegar el
conocimiento adquirido por un trabajador a todos los que tengan la posibilidad
de usarlo, impidiendo que personas ajenas u organizaciones no deseadas puedan
hacer uso del mismo. el objetivo es contar con personal operativo, normativo y
directivo calificados y preparados para el uso, manejo y aprovechamiento del
conocimiento en las organizaciones.
En el caso de las Instituciones de
educación Superior debe conocer y adecuar a sus capacidades las estrategias
utilizadas para la formación de capital intelectual que están basadas en cuatro
factores, la educación, la experiencia, las habilidades naturales, la actitud,
y estos pueden ser combinados con la organización, los sistemas, la estructura,
la cultura, el ambiente laboral, y
La
gestión del conocimiento es un nuevo método de administración organizacional
que involucra a otros tales como: Políticas de innovación permanente,
Mercadotecnia estratégica, política de recursos humanos, dirección por
objetivos, calidad total y reingeniería de procesos podríamos resumirla en
Información más gestión de recursos humanos. Desarrollar un conjunto de
actuaciones y procedimientos que aporten valor agregado a las actividades de la
organización y que generalicen las mejores prácticas, en cada uno de los
procesos de su actividad. .(González, 1998).
El capital intelectual
Es
todo el inventario de conocimientos generados por la empresa y expresados como
tecnología, patentes, mejora de procesos, productos y servicios. Información
conocimiento de clientes, proveedores, competencia, entorno y oportunidades.
Habilidades desarrolladas por el personal
solución de problemas en equipo, comunicación manejo de conflicto,
desarrollo de
Manejo del conocimiento en las
organizaciones
Es
muy común que el conocimiento depositado en cada miembro de la organización,
pueda no ser puesto a disposición de los
demás. Los factores son varios, ignorancia de la necesidad, carencia de
esquema de comunicación que permita que esto se lleve a cabo o negación para compartir lo que yo se surgen entonces
en la empresa esfuerzos paralelos y frecuentes. Cuando un individuo se integra
en el grupo de trabajo, éste afrontará el mayor reto de asimilación del
conocimiento en toda su vida dentro de la compañía, ningún programa de
capacitación puede lograr transferir la experiencia, que sólo la inmersión en
el trabajo real dará al individuo, aún cuando si se le brindara al
individuo una base de experiencias, esto
le permitirá ajustarse de una manera más eficiente. Una solución para la
administración del conocimiento se puede alcanzar mediante herramientas de
colaboración, publicación y comunicación electrónica, considerando que la
tecnología no es el elemento principal
en este proceso, también es necesario un cambio sustantivo en los
esquemas de la organización. (González, 1998 p 61-64).
La administración del capital intelectual de las organizaciones, permitirá
mejorar las capacidades con las que cuenta una organización para la
satisfacción de las necesidades de sus clientes, a través del manejo de sus
activos intangibles como son la inteligencia y el conocimiento, ahora se
convierten en el nuevo paradigma de las empresas en la generación de sus
ventajas competitivas. el capital intelectual esta compuesto de varios
elementos como es el talento humano, los clientes y la estructura
organizacional, el talento humano se puede definir como las capacidades del personal
de una organización aprovechadas para facilitar la satisfacción de las
necesidades de los clientes, los clientes son parte del segmento atendido en
los mercados que tiene una empresa, y están en función de los beneficios y
utilidades que encuentran en una empresa para su satisfacción, con los
productos y servicios que se ofrecen, la estructura organizacional es el
conjunto de habilidades, destrezas que manejadas con inteligencia generan más
conocimiento de los mercados atendidos y permiten aprovechar al máximo las capacidades de la empresa. El valor agregado de productos y servicios proviene
del conocimiento y la inteligencia aplicadas por el capital intelectual de las
organizaciones y la información es insumo básico en la productividad
empresarial. (Peña,2000).
La administración del conocimiento es la estrategia de la
organización que permite hacer llegar el conocimiento adquirido por un
trabajador a todos los que tengan la posibilidad de usarlo, impidiendo que
personas ajenas u organizaciones no deseadas puedan hacer uso del mismo. el
objetivo es contar con personal operativo, normativo y directivo calificados y
preparados para el uso, manejo y aprovechamiento del conocimiento en las
organizaciones. En el caso de las Instituciones de educación Superior debe
conocer y adecuar a sus capacidades las estrategias utilizadas para la
formación de capital intelectual que están basadas en cuatro factores, la
educación, la experiencia, las habilidades naturales, la actitud, y estos
pueden ser combinados con la organización, los sistemas, la estructura, la
cultura, el ambiente laboral, y
El capital intelectual y los factores organizacionales
Los
principales factores son: Organización y Sistemas, Estructura, Cultura y
Ambiente organizacional, Investigación. La organización que no tiene los
sistemas para promover la generación del conocimiento, estimular la
experimentación y evaluar los resultados no aprovecha el capital intelectual de
su personal. Las políticas y los reglamentos internos de una empresa definen el
comportamiento esperado de los individuos,
cuando se administra el conocimiento se genera un nuevo conjunto de
disciplinas tradicionales, como la economía, la tecnología, y los recursos
humanos, administrar el conocimiento como un bien genera una nueva forma de
administrar las empresas. Las estructuras que ayudan al aprendizaje y la
generación de conocimientos permiten liberar el potencial creativo del hombre, más que limitarlo, y
promueven el intercambio continuo de información, experiencias y conocimientos.
La formación de redes esta orientada en gran medida a promover y estimular ese
intercambio de conocimientos dentro y fuera de
La
información se puede agrupar en:
§
Procedimientos: Conjunto de pasos que una persona realiza para obtener
un resultado específico incluye las decisiones que se necesitan tomar.
§
Proceso Serie de cambios que se dan en un periodo de tiempo para lograr
un propósito describen lo que pasa durante fases de tiempo o como trabajo algo.