“El estilo de dirección en y su influencia en la
satisfacción laboral en los trabajadores, en instituciones de educación
tecnológica”
Dr. Ángel Machorro Rodríguez[1]
M.C. Gabriela Cabrera Zepeda
M.A.E. Maricela Gallardo Córdova
RESUMEN
En los últimos años el Sistema
Educativo Federal es foco de atención mundial, esto es debido principalmente
por ser órgano rector de la formación de los recursos humanos que mueven la
economía del país, otros países ponen atención hacia las utilidades potenciales
que representa México principalmente por sus condiciones geográficas que son
una invitación a invertir utilizando la situación de mercado globalizado como
plataforma para América Latina, sin embargo esto que parece ser una ventaja es
sopesada por la educación y cultura de los Mexicanos que no es propiamente la
deseada para los planes mercantiles, es necesario por esto abordar la forma de
modificar el nivel educativo en las personas que permitan concretar los planes
establecidos en la planeación estratégica de crecimiento económico de los
países denominados de primer mundo, en este sentido en las instituciones de
educación superior se vierten presiones en el sentido de eficientar el proceso
enseñanza aprendizaje con lineamientos redefinidos por patrones internacionales
de medición en los egresados, esto también ha alcanzado al personal a quienes
se les hace constantemente observaciones en base a su desempeño, evaluaciones
sutiles con tendencia a aislar al personal que no cumpla con los nuevos
patrones establecidos, esto no pasa desapercibido por los trabajadores quienes
se manifiestan en contra de toda presión y provocándoles insatisfacción en su
trabajo, y como respuesta solo hacen lo mínimo necesario para permanecer en su
centro de trabajo. Este estudio trata de poner de manifiesto este grado de
insatisfacción y la relación que guarda con el estilo de liderazgo que
practican las autoridades del Instituto, pretende ser un apoyo académico para
el planteamiento de un problema de estudio en las ciencias administrativas.
INTRODUCCIÓN
La satisfacción de los
trabajadores es una variable que depende de muchos factores y se vuelve
compleja por la diversidad de caracteres y personalidades que toman los
individuos, sin embargo se puede observar que existen factores que propician el
comportamiento de acuerdo a características que se desarrollan durante el
crecimiento y
Como resultado de la
investigación en la problemática planteada, el primero da una descripción de
los antecedentes teóricos de las variables de estudio, contiene los conceptos
sobre: cultura laboral, actitud ante el cambio, motivación organizacional,
satisfacción laboral, cultura corporativa, compromiso como apoyo al cambio, y
liderazgo, en el capitulo II se incluyen algunos antecedentes que apoyen ala
definición del problema como son algunos antecedentes contextuales de
JUSTIFICACIÓN TEÓRICA
Como resultado de la
interacción del trabajador con el resto de los elementos que integran la empresa
éste se va conformando una cultura laboral, desde que el trabajador es
contratado, inicia una carrera dentro de la empresa, comienza para conocer los
procesos, procedimientos, manuales, prácticas y funciones reglamentos y
prestaciones cuyo cumplimiento lo harán merecedor de un lugar con el cual se
identifique, a partir de ese momento él conoce una forma de trabajar que
corresponde a una tecnología determinada, sin embargo una vez que la
organización crece o necesita modernizar sus medios de producción, o sistemas
administrativos, se introducen conocimientos que el trabajador necesita
aprender, es aquí donde el papel de la asimilación de tecnología es importante
para el éxito de la modernización, sin embargo poca importancia se le ha
prestado a éste concepto a pesar del alto costo que representa la inversión en
desarrollo o adquisición de tecnologías(Zabriskie, 1989:70-77).
El hombre por su
naturaleza humana reacciona ante la situación de cambio en las organizaciones
de diversas maneras, sin embargo se observa que la actitud que toma depende de
como él perciba de como el cambio va a afectar su relación laboral, de esta
manera, si él percibe que va a tener repercusiones negativas y que le reportara
más pérdidas que beneficios entonces se pondrá a la defensiva y se resistirá a
dicho cambio, en la actual situación de nuestro país el cambio del entorno
empresarial es constante, por tal motivo el sector industrial debe buscar
mecanismos que le permita esquivar las dificultades que el cambio representa,
para la administración de su fuerza laboral.
El cambio de
naturaleza fisiológica tiene un período de adaptación más o menos rápido y no
genera traumas de ningún tipo, ya que el organismo se adapta fácilmente al
cambio ambiental o climatológico, sin embargo el cambio no fisiológico puede
presentar diversas situaciones, y en algunas situaciones puede provocar traumas
psicológicos. (Ordoñez, 1980:25-31). Por otro lado la motivación es sin duda un
factor que prepara para el cambio, ayuda a ver las cosas con una mejor expectativa,
se puede señalar como un ingrediente que nos sirve para encontrar satisfacción
en la ejecución de cualquier trabajo, es algo que sin poderlo definir el
protagonista lo siente, haciendo suyo cualquier reto para saltar los obstáculos
encontrados con el objeto de obtener el éxito deseado.
En cuanto a la satisfacción
laboral las teorías anteriores hacen suponer que es fácil obtener dentro de las organizaciones la
conducta que necesita de los trabajadores para el logro de sus objetivos, sin
embargo a menudo esto no sucede porque no se dan las condiciones ideales que se
esperan, por esto se continúan estudiando las causas externas al individuo que
influencian su conducta con el objeto de predecir y controlar la efectividad
organizacional y la satisfacción de los empleados, conociendo mas sobre estas
causas se podrán alcanzar los siguientes
objetivos:
·
Reducción
de la rotación, el ausentismo, y la lentitud de los empleados.
·
Incremento
en los esfuerzos de los empleados tendientes a aumentar la efectividad
organizacional.
·
Analizar
los problemas conocidos.
·
Identificar
problemas futuros.
·
Evaluar
las políticas y prácticas en vigor.
Dentro de los efectos de la desmotivación de los
empleados esta la actitud que toman hacia el trabajo, con el objeto de explicar
que es la actitud se proporcionan las siguientes definiciones (Allport,
1935:4-10, en Dawes 1983:29).
SATISFACIÓN EN EL TRABAJO
·
Parece ser fácil obtener dentro de las organizaciones la conducta que
necesita de los trabajadores para el logro de sus objetivos, sin embargo a
menudo esto no sucede porque no se dan las condiciones ideales que se esperan,
por esto se continúan estudiando las causas externas al individuo que
influencian su conducta con el objeto de predecir y controlar la efectividad
organizacional y la satisfacción de los empleados, conociendo mas sobre estas
causas se podrán alcanzar con mayor
facilidad las metas de la organización.
Dentro de los efectos de la desmotivación de los
empleados esta la actitud que toman hacia el trabajo, con el objeto de explicar
que es la actitud se proporcionan las siguientes definiciones (Allport,
1935:4-10, en Dawes 1983:29).
“La actitud denota un estado neuropsíquico de la
disponibilidad para la actividad mental o física”.
“Las actitudes son procesos mentales individuales que
determinan tanto las respuestas actuales como las potenciales de cada persona
en el mundo social” ”un estado de la mente de un individuo respecto a un
valor”.
“Actitud es una preparación o disponibilidad para la
respuesta”.
“La actitud es un estado mental o neural de
disponibilidad organizado basándose en la experiencia y que ejerce influencia
directiva o dinámica sobre la respuesta del individuo a todos los objetos y
situaciones con los que aquella se relaciona”.
“La actitud es un grado de afecto a favor o en contra
de un objeto o valor”.
Katz, (1960:168) en Dawes, (1983:29) define la
actitud como “la predisposición del individuo para valorar de manera favorable
o desfavorable a algún símbolo, objeto o aspecto de éste mundo, incluyen el núcleo
afectivo o sensible del agrado o desagrado, y los elementos cognoscitivos o de
creencias que describen el efecto de la actitud, sus características y sus
relaciones con otros objetos.
Dunham y Smith, (1985:19), mencionan que la palabra
actitud describe la serie compleja de creencias, sentimientos y tendencias en
el comportamiento de una persona respecto a otra persona o una cosa, y que toda
actitud tiene componentes (Dawes, 1983:19-20), cognoscitivos, afectivos y de
comportamiento.
·
a) El
aspecto cognoscitivo, se refiere a la información y creencias que una persona
tiene respecto al objeto, y que es fuertemente influenciado por el proceso
perceptivo de cada individuo, (¿como describe usted al objeto?).
·
b) El
concepto afectivo se refiere a los sentimientos, que una persona experimenta
hacia un objeto, implica emoción expresada en gusto o disgusto, y que depende
en gran medida del aspecto cognoscitivo, (¿como se siente usted respecto al
objeto?).
·
c) El
tercer componente es como se comporta el individuo hacia el objeto referido, y
es influenciado por los dos primeros componentes, (¿como pretende usted actuar
hacia el objeto?).
En general las actitudes se adquieren en tres formas
(Dawes, 1983:19):
·
a
través de la experiencia en el interactuar diario con el objeto o persona.
·
Por
la asociación con el objeto o persona respecto al cual ya tiene una actitud
preconcebida debido a experiencias con objetos o personas similares.
·
Por
aprendizaje social, tal como la influencia de los compañeros, vecinos,
familiares o amigos.
La satisfacción el trabajo comprende las actitudes de
los trabajadores hacia su trabajo, y hacia su medio ambiente laboral, es en
realidad un conjunto de satisfacciones especificas que son las reacciones ante
aspectos separados del trabajo y del ambiente laboral, como satisfacción con:
(Políticas y prácticas de la compañía, compensaciones, relaciones con sus
compañeros de trabajo, condiciones físicas del medio ambiente, oportunidades de
promoción, relaciones y habilidades de la supervisión, volumen y demandas de
trabajo, características propias del trabajo, logro de metas, posición social.
Debido a que la satisfacción laboral comprende
sentimientos humanos, no es posible medirla en forma directa, y se hace uso de
la inferencia de niveles de satisfacción de lo que la gente hace o dice, por
esto es común que las organizaciones se preocupen por la actitud de los
empleados solo después de que estos han
producido un impacto negativo sobre la efectividad de la empresa.
CULTURA
LABORAL
Considerando a los recursos humanos el factor más
importante y que en las organizaciones se pone en peligro
la salud o integridad del individuo, o bien se violan sus derechos humanos, es
posible creer que a corto plazo la tecnología genere desempleo temporalmente,
sin embargo a largo plazo tomando la economía como un todo, existen
manifestaciones de incremento de empleos, por citar un ejemplo, el invento del
automóvil desplazo a los caballerangos y a los fabricantes de las carrozas,
pero en la actualidad vemos la variedad de empleos y la cantidad de manos de
obra que utiliza la industria automotriz, incluyendo a los choferes del
servicio público y particular.
Como resultado de la
interacción del trabajador con el resto de los elementos que integran la
empresa éste se va conformando una cultura laboral, desde que el trabajador es
contratado, inicia una carrera dentro de la empresa, comienza para conocer los
procesos, procedimientos, manuales, prácticas y funciones reglamentos y
prestaciones cuyo cumplimiento lo harán merecedor de un lugar con el cual se
identifique, a partir de ese momento él conoce una forma de trabajar que
corresponde a una tecnología determinada, sin embargo una vez que la
organización crece o necesita modernizar sus medios de producción, o sistemas
administrativos, se introducen conocimientos que el trabajador necesita
aprender, es aquí donde el papel de la asimilación de tecnología es importante
para el éxito de la modernización, sin embargo poca importancia se le ha
prestado a éste concepto a pesar del alto costo que representa la inversión en
desarrollo o adquisición de tecnologías(Zabriskie, 1989:70-77).
Las causas más
importantes de la disminución de la capacidad de la tecnológica adquirida
respecto a los recursos humanos entre otras son (Girald, 1986:55):
· Rotación de personal
(el empleado se lleva el conocimiento adquirido).
· No se lleva un
efectivo control y seguimiento sobre la eficacia de los trabajadores.
· La existencia de
reglamentos que limitan la creatividad.
· Sistemas de
motivación poco eficientes.
Para reducir o en su
caso eliminar la pérdida de eficacia es necesario implantar un programa de
asimilación tecnológica.
Generalmente la
asimilación de tecnología consta de tres actividades (Guía de asimilación
tecnológica UNAM, 1985) que son:
a)
Documentación y difusión de la información.-Los
documentos que son esenciales conocer acerca de la operación, son los manuales
de procedimientos que describen las actividades involucradas por dos o mas
áreas de la empresa, manuales operativos que nos dan los pormenores de una
actividad especifica a ejecutar por un individuo en particular, y finalmente
los sistemas que son la mecanización de la información con el objeto de
optimizar las horas-hombre (Munch,1991:132-135).
b)
El individuo siempre estará interesado en aprender bajo diferentes
circunstancias de acuerdo a sus gustos y necesidades, sin embargo debe cuidarse
en ser selectivo respecto a los documentos que se le proporcionen, los cuales
deberán contener información dirigida esencialmente al desempeño de las
actividades a ejecutar, así como información en relación con su desarrollo
personal, y se debe tener presente que toda documentación presentada al
trabajador deberá estar expresada con sencillez, precisión y claridad, las
formas de documentar a los trabajadores varia según la naturaleza de la
empresa, su organización interna y el tipo de producto a desarrollar, así por
ejemplo algunas situaciones deberá asimilarlas desde que es contratado, tales
como, filosofía, misión, políticas, normas, procedimientos, métodos, y costumbres
que se siguen en la empresa.
c)
Cuando se presenta una situación nueva, pudiendo ser esta
un cambio de tecnología o un cambio de planta, el sujeto deberá documentarse
respecto a la nueva forma de trabajo desde el manual de diseño y los puntos
estratégicos de su distribución, manuales de instalación, operación y
procedimientos, y en algunos casos cuando por la naturaleza del trabajo o las
características de la mano de obra en el caso de tener pocos estudios se hará
solo una guía práctica de las operaciones a realizar.
d)
Capacitación del personal.- Una vez que el trabajador
cuenta con la información necesaria, sigue la función de capacitación, con el
objeto de mejorar conocimientos, habilidades y desempeño para mejorar la
eficacia, por lo que la capacitación deberá ser un proceso continuo diseñado
según las circunstancias y necesidades de cada organización, se deberá fijar el
objetivo de la capacitación alineado con la misión y las estrategias de la
compañía, así con esto en mente y contando con un inventario de recursos
humanos, planeamos que habilidades y recursos deberá tener nuestro personal,
estableciendo compromisos para ejecutar los planes estructurados, se hará una
selección adecuada de los instructores, los cuales pueden ser internos y/o
externos, no perdiendo de vista que con la capacitación se desea anticipar a
las necesidades futuras y tomar acciones a tiempo para no caer en costos
innecesarios por mala ejecución de las actividades y uso inadecuado de los
recursos, para esto deberá tenerse cuidado de establecer mecanismos de
evaluación y control efectivos que nos permitan medir los logros y desviaciones
que se tienen en cada período de tiempo.
e)
Actualización.- Los cambios constantes en el conocimiento
y la tecnología, obliga a las organizaciones a mantenerse actualizados en
materia de administración del potencial humano, para lo cual deberán estar en
contacto permanente con instituciones dedicadas a la investigación y desarrollo
en esta disciplina.
CULTURA CORPORATIVA
La cultura de la
empresa es todo lo que se va acumulando durante su vida y rige en forma
inconsciente el comportamiento humano, teniendo manifestaciones deseables y no
deseables por la empresa (Muñoz, 1989:143), se ha observado que la cultura,
tiene gran influencia sobre la consecución de los objetivos a mediano y largo
plazo, de tal manera que si los individuos se sienten integrados a la
estrategia hacen posible su realización.
Para modificar la
cultura organizacional es necesario separar las decisiones en cuanto al plazo
para su consecución, si son a corto y mediano plazo es necesario modificar
valores, normas y procedimientos, y esto nos es posible a no ser que se
realicen en el largo plazo para hacerlo congruente con el plan maestro de la
compañía para evitar retrocesos, esto asegura continuidad, y consistencia
evitando contingencias indeseadas.
Es esencial que la
alta administración entienda la importancia del cambio cultural para la
implantación de una nueva tecnología, ya que es aquí donde el liderazgo
facilita el proceso pudiendo apoyarse en agentes externos previamente
documentados de los mecanismos, políticas y filosofía de la organización, los
cuales sin ataduras de subordinación sintonicen con la misión de la empresa,
desde luego todo esto implica asumir riesgos propios de todo cambio,
requiriendo una verdadera gestión de los recursos humanos rebasando la
tradicional administración de recursos humanos.
Los individuos
generalmente tienen una meta fija, sin embargo no todos realizan esa meta
generando frustración en el trabajador, por lo que no encuentra motivo de
desarrollo personal y su único satisfactor es el cobro salarial, el cual no le
alcanza para cubrir las necesidades de su familia, y entonces el trabajo lo
desempeña por obligación, esto limita a la empresa para solicitar cualquier
clase de colaboración o seguridad en el trabajo, y el trabajador cae en una
rutina diaria que facilita los actos inseguros, como por ejemplo el jugarse
bromas pesadas o inclusive ellos mismos provocan accidentes para no trabajar, o
bien haciendo otro tipo de mañas con el objeto de dejar pasar el tiempo de su
turno.
Entonces por lo
anterior podemos pensar que para que la gente acepte el cambio una alternativa
es proporcionar un motivo que le despierte el gusto por su trabajo, que sienta
la importancia de éste tanto dentro como fuera de su empresa, debemos alentarlo
a la realización objetiva de sus funciones, entusiasmarlo, despertarle la idea
de que el humano tiene que desarrollarse para llegar a ser importante en la
organización donde trabaja y la sociedad donde vive. (Herrera, 1989:25-28)
Para lograr el cambio
de cultura en la empresa se requieren de ocho fases (Muñoz, 1989:4)
·
Fase uno.- Se deberá fijar primero la misión de la
empresa y sus estrategias a seguir para su consecución.- Para esto es importante
que se estructure una metodología de planificación que considere a la
organización en conjunto.
·
Fase dos.- Hacer un análisis
de la cultura que se desea.- Tomando en consideración la integración de los
objetivos, comunicación, y factor humano en la gestión y el clima laboral, para
hacer el análisis se puede ayudar de cuestionarios, observaciones y entrevistas
entre otras herramientas.
·
Fase tres.- Fijar los valores
que deberán regir a la empresa.- Es importante considerar los valores morales y
éticos de los dirigentes de la compañía, ya que los valores que se establezcan
deberán ser aceptados por todos aún en los casos en que se tengan que cambiar
valores que dominaban el comportamiento de la organización.
·
Fase cuatro.- Análisis de la
cultura existente.- Al igual que en el caso del análisis de la cultura deseada
se puede auxiliar de herramientas como cuestionario, observaciones y
entrevistas.
·
Fase cinco.- Elaborar un
diagnostico con base en el análisis anterior.- Revisando los objetivos
operacionales actuales y la forma de actuar de los empresarios en los últimos
tres años, desde luego éste diagnostico deberá ser discutido ampliamente con la
alta administración.
·
Fase seis.- En reunión con la
alta administración evaluar los aspectos positivos y negativos de la situación
actual (fuerzas y debilidades).- Con respecto a la cultura deseada.
·
Fase siete.- Elaborar un plan
de acción de acuerdo a la situación de la compañía.- Como la situación de cada
empresa es diferente, se deberá diseñar un plan de acción particular,
·
en el cambio de cultura es bueno contar con la voluntad
de la alta administración para explicar la necesidad del cambio, iniciar
paralelamente con mandos intermedios y directivos, usar un plan de formación
como medio de difusión de la transformación deseada, y principalmente conocer
los deseos y aspiraciones de los participantes, además el plan que se elabore
deberá estar integrado junto con los planes de comunicación, desarrollo de
carrera, organización departamental, y otros factores atribuibles a los recursos
humanos.
·
Fase ocho.- Implantación del
plan anterior.- Haciendo reuniones de evaluación periódicas, para determinar el
grado de avance y retroalimentar hasta lograr la misión establecida en un
principio, los planteamientos estratégicos son necesarios para cada empresa,
por lo que es necesario eliminar incongruencias en los valores usuales para
asegurar una buena comunicación y evitar recelo en la implantación del plan.
COMPROMISO COMO APOYO
AL CAMBIO
Aquí se hace
referencia al compromiso que contraen tanto la alta administración como los
trabajadores de cualquier nivel, donde cada uno se compromete su parte para el
logro de la misión establecida, para esto es necesario, el deseo de permanencia
dentro de la empresa, aceptación de los valores y la disponibilidad de hacer un
esfuerzo adicional en favor de la empresa, los directivos adicionalmente a su
deseo de permanencia en el puesto, desarrollan políticas, instrumentos, y
medios que les permiten obtener control de la actividad organizativa.
En general el
compromiso gira alrededor de la conducta individual y sus implicaciones,
creando un estado de vinculación que subordina su actuación a los valores
empresariales, produciendo efectos como identificación con la misión,
aceptación de deberes, lealtad a la organización no solo por la retribución, en
general efectos que son altamente valuados en situaciones principalmente bajo
condiciones problemáticas empresariales donde se pone en peligro la
supervivencia de la empresa.
El individuo presenta
un estado de compromiso cuando se ha hecho una transformación en él previamente
y tiene creencias que conseguirá resultados deseados, se puede apreciar que en
situaciones inestables una estrategia de compromiso permite reducir la
supervisión, el ausentismo, los conflictos laborales, agiliza a mediano plazo
la ejecución de las decisiones, sin embargo esto también tiene la contraparte,
ya que la adopción de decisiones administrativas se ven retrasadas debido a que
es necesario el convencimiento de toda la organización.
El grado de
compromiso de una persona esta de acuerdo con sus acciones que son integradas a
la realidad, estas deberán estar a la vista de todos sin tratamiento personal
especial, esto ayuda al compañerismo aún cuando represente una carga adicional
para la empresa de costos a corto plazo, sin embargo a largo plazo nos evita
costos de formación de personal, ya que después de un período de tiempo los
empleados actuales ya estarán comprometidos con los objetivos institucionales,
así en éste tipo de empresas también la formación tiene la característica de
ser general proporcionando información de todo el proceso de la empresa tanto
en forma vertical como horizontal, donde todos lo miembros conocen las
decisiones adoptadas y su fundamentación pudiendo aportar ideas y opinión sobre
las mismas comprometiéndose en forma personal, desde luego para éste tipo de
empresa se requiere de una estructura organizacional plana donde la formación
de recursos humanos sea poco especializada sin adquirir destrezas que le
permitan obtener oportunidades en empresas competidoras, adicionalmente al
disminuir los puestos de alta jerarquía, crecen las funciones de supervisión y
administración de las operaciones, obteniéndose mayor responsabilidad y
compromiso por parte de los recursos humanos.(Campa, 1989:49-56)
LIDERAZGO
De acuerdo con una encuesta
reciente realizada por Watson et al (Management Today en español, febrero de
1988), “ mas de las cuartas quintas partes de los ejecutivos corporativos en el
mundo consideran que el desarrolla del talento empresarial (87 %) de los
conocimientos de los empleados (84 %) serán los fundamentos del éxito comercial
en el futuro cercano”, en la encuesta también se detectaron tres aspectos
relacionados con los recursos humanos “el desarrollo del liderazgo, el pago de
acuerdo con el desempeño, y la
capacitación y desarrollo”, aquí se deja ver que en el las décadas pasadas los
aspectos físicos en la tecnología era primordial para el desarrollo de las
organizaciones, pero que sin embargo en las décadas posteriores es de vital
importancia los atributos de intelecto e ingenio en las personas, pasando a ser
un verdadero “capital humano en la empresa y por lo tanto debe ser administrado
con tecnologías innovadoras, que permita que ese “capital humano” sea aprovechado
a su máximo nivel de desempeño sin explotar, hasta que salga por la puerta de
la jubilación a disfrutar de los últimos años de su vida.
La misma encuesta encontró
que más del 70 % de las encuestas citaron que la capacidad más importante en el
administrador es la capacidad de mandar/manejar gente, y que esto consideran es
un factor relevante para el éxito, en la calificación de los factores para
mejorar la productividad de los trabajadores se registraron los siguientes:
·
Comunicación
entre los empleados y la administración (96 %).
·
Crear
ambiente de valores y metas compartidas (93 %).
·
Desarrollar
el talento para administrar (87 %).”
El 76 % de las empresas
identifican el liderazgo como una de las variables que se encuentra en el
centro de estos factores, y que su deficiencia es causa de principal en los
fracasos.
De acuerdo con las teorías
de la administración la ocupación central de esta disciplina siempre ha sido el
mejoramiento de las organizaciones, sin embargo en la actualidad este
mejoramiento ha sido sustituido por el término competitividad debido al
crecimiento y globalización de los mercados, sin embargo esta tarea continúa
siendo un reto para el líder de la empresa quién con sus habilidades, conocimientos y recursos disponibles hace
esfuerzos que en algunos casos lo lleva a la muerte.
De la Cerda (1998:20),
presenta una “guía de observación basada en 8 habilidades críticas para el
mejoramiento”:
·
Comprensión
de la relación entere la empresa y el contexto competitivo.
·
Conciencia
del cliente.
·
Asimilación
del funcionamiento total de la empresa y del concepto empleado de mejoramiento.
·
Distinción
de las ventajas competitivas con respecto a la competencia-clave.
·
Dominio
e improvisación de metodología para el mejoramiento de procesos, diagnostico,
objetivos y estrategias.
·
Inversión
personal en el esfuerzo del mejoramiento e insistir en él.
·
Comprender
la importancia del involucramiento, participación y convocatoria de los
esfuerzos de los demás.
·
Capacidad
para observar los procesos y escuchar a otros.
Por su parte Taboada
(1998:15), menciona el concepto de líder plus, “líder plus es aquella persona
que tiene el secreto de saber combinar las habilidades administrativas con las
habilidades de liderazgo”, y en los líderes exitosos se han observado 5
habilidades comunes:
·
Se
enfocan a los resultados.
·
Aportan
orden en el caos.
·
Se
enfocan con optimismo en el futuro.
·
Toman
riesgos calculados.
·
Se
nutren de excelencia.
Estas personas generalmente
tienen una visión adecuada a de la empresa que están dirigiendo sabiendo definirlas
con palabras concretas y comunicarla con sus colaboradores en sentido
ascendente, descendente y horizontal en la organización, confiado siempre en su
actuación que es respaldada por una preparación integral académica y humana,
comprometido con la gente que le rodea en el cumplimiento de los objetivos
encomendados que los toma como algo propio en beneficio de la colectividad
donde se desempeña, libre de prejuicios e intereses personales, toma la
iniciativa y emprende proyectos de manera independiente anticipándose a los
hechos y riesgos propios de la interacción de los sistemas modernos de
competencia.
Uno de los principales problemas que nos encontramos
para llevar a cabo los planes ya estructurados a la práctica es la integración
de los recursos humanos. Y existe la creencia de que el éxito de la
administración tiene que ver con: Obtener personas competentes, decirles lo que
se quiere lograr, explicarles la forma de hacerlo, darles autoridad, e
Inspirarles confianza en su habilidad para lograr el objetivo.
Algunos criterios para integrar y motivar al trabajo
a la gente son:
·
Tomar
el tiempo necesario para familiarizar a los empleados con la empresa.
·
Explicar
las políticas y las razones para ellas, decir por que se requieren ciertos
registros y lo que hacen otros miembros de la empresa.
·
Mantener
informados a los empleados sobre su propio desempeño.
·
Explicar
los errores y hacer resaltar las causas de los mismos.
·
Felicitar
a los empleados por un trabajo bien desempeñado.
·
Buscar
soluciones de grupo para los problemas que los afecten.
·
Considerar
a los empleados como a seres humanos que forman un activo inapreciable de la
empresa.
II. ANTECEDENTES DEL
PROBLEMA
El Instituto Tecnológico de
Orizaba nace ante la necesidad que prevalece en la década de los 50´s,
originado por el desarrollo industrial de la época adicional a la presión de
los grupos de estudiantes ante la necesidad de no trasladarse a la Capital de
la República para estudiar una carrera profesional, el antecedente del
Instituto fue una escuela textil de la ciudad. de Río Blanco donde un grupo de
maestros gestionaron el traslado hasta donde hoy se encuentra el I.T.O.
Inicialmente fue denominado “Centro Tecnológico Orizabeño”, iniciando labores
el 13 de marzo de 1957, en terrenos con dominio del gobierno del estado
reservados para formar una colonia suburbana, (hoy colonia Emiliano Zapata),
las primeras instalaciones con que contó la escuela fueron 24 aulas, 5
talleres, 3 laboratorios ligeros, una sala de conferencias, una sección de
oficinas, dos canchas deportivas una subestación, y fue proyectada para
preparar técnicos que la industria textil de la región requería, sin embargo al
crearse la Escuela Superior de Ingeniería Textil del I.P.N., se reoriento el
proyecto evitando la duplicidad de esfuerzos.
Uno de los principales
problemas con los que ha encontrado el Instituto es la contratación de personal
capacitado para cumplir con la triple función que tiene encomendada al
pertenecer al Sistema Nacional de Institutos Tecnológicos dependientes de la S.E.P.
(docencia, investigación y vinculación con su entorno), debido en parte a que
es necesario reunir principalmente los aspectos de experiencia industrial,
dominio de la materia a impartir, manejar técnicas pedagógicas que le permita
transmitir sus conocimientos adecuadamente, y conocimiento del entorno
regional.
Ante este dilema al
principio se empleo personal que laboraba en las empresas de la región, quienes
haciendo un gran esfuerzo formaron las primeras generaciones de ingenieros
industriales en diferentes especialidades, de éstos se contrataron algunos
dándoles la capacitación pertinente para que desempeñaran de una manera más
adecuada la función docente, otra acción que se tomo para formar la planta
docente y administrativa fue contratar egresados de otras instituciones como el
I.P.N, la U.V. e Institutos Tecnológicos
del mismo sistema.
La afluencia de personal de
diferentes partes de la República aunado a la cultura local desarrollada en un
medio sindicalista produce en la institución una mezcla que en muchas de las
situaciones produce descontento en el personal, principalmente por las
expectativas que las personas tienen al ingresar y con el paso del tiempo
encuentran diferencias con ellas, esto es observado en las pláticas con
profesores que tienen 10 años o más de laborar en el plantel, algunas personas
directivas en periodos pasados han aplicado
técnicas flexibles que han contribuido a la redundancia de malos hábitos
laborales y como consecuencia el nivel de trabajo es optativo para todo el personal,
así que podemos encontrar personal muy celoso del deber que cumple con todo lo
encomendado en el manual de organización además de tareas adicionales, quien
solo cumple lo indispensable que marca el reglamento interior de trabajo, y
personal que busca solo cumplir con la firma del libro de asistencia
justificando sus actividades con papeles en algunos casos con verdades a
medias, así que la falta de evaluación objetiva de las actividades desempeñadas
por el personal permite que las personas mas allegadas a quienes ostentan el
poder pasen por el instituto de una manera cómoda, mientras quienes no tienen
esta oportunidad hagan dos cosas; por un lado trabajar de una manera aislada
presentando resultados cumpliendo con sus funciones y en el otro extremo poner
obstáculos al buen desarrollo de las operaciones haciéndose notar e intimidando
a las autoridades para obtener beneficios personales que en muchos de los casos
les permite estar ociosos.
III. DEFINICIÓN DEL
PROBLEMA
La inconformidad con el
ambiente laboral se manifiesta en las platicas en los pasillos entre el
personal de diferentes actividades (docencia, servicio de apoyo administrativo,
y servicios de apoyo general), también en la ausencia en el lugar de labor del
personal, siendo más observado la ausencia en aula por ser una función
sustantiva y notable, sin embargo esta también se puede ver en las oficinas
administrativas y en el descuido de la limpieza de algunos pasillos, aulas, y
áreas verdes, también puede ver en la rivalidad que se manifiesta entre las
autoridades sindicales y oficiales, por los constantes escritos publicados por
parte del sindicato manifestando inconformidad de cualquier acción que emprende
la administración.
Se busca encontrar la relación existente entre la
satisfacción en el trabajo y los estilos de dirección que tienen los
funcionarios del Instituto.
Hipótesis: Los estilos de
dirección de los funcionarios del Tecnológico influyen en la satisfacción en el
trabajo de los empleados y elevan su competitividad.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Las actividades de la
enseñanza en México y en particular en los Institutos Tecnológicos todavía descansan en gran medida en el
profesor pero no es la única actividad sustantiva del plantel, combinada con la
investigación, y la vinculación necesitan del apoyo administrativo y de
servicios. Cuando estas acciones convergen dentro de un ambiente que es
administrado por autoridades de alto y medio nivel se crean algunas polémicas y
situaciones problemáticas a los ojos de los subordinados quienes encierran en
su persona pensamientos de resentimiento y disgusto que merman su autoestima generándole
insatisfacción y como resultado baja su rendimiento en la calidad de su
servicio.
JUSTIFICACIÓN
La globalización en
los servicios profesionales no puede dejar aparte el servicio a la educación,
por lo pronto se puede observar que los socios comerciales de México en el
tratado trilateral firmado con os Estados Unidos y Canadá así como los líderes
de bloques comerciales en el resto del mundo han puesto los ojos en el
desempeño de la educación de nuestro país, con el objeto de buscar medir su
competitividad y buscar la forma de competir en este mercado, esto provoca que
muchas de las políticas gubernamentales afecten y produzcan cambios en la dirección
de la educación buscando estrategias que nos lleven a ser instituciones de alto
desempeño comparado con estándares establecidos internacionalmente, sin embargo
en la mente de los actores de la educación refiriéndome a los trabajadores de
los distintos niveles de operación aún no ha sido asimilado el concepto de
globalización de la educación e insiste en realizar sus actividades diarias con
el mismo enfoque con el que se ha venido desempeñando, estos choques
conceptuales y de cambios necesarios actualmente producen muchas de las veces
insatisfacción en los empleados y que si se soslaya ésta puede producir una
situación de rezago educativo que a largo plazo afecte a la economía nacional,
puesto que los recursos formados en la escuelas no corresponderán a perfil
requerido para la competencia en el ámbito internacional.
OBJETIVO
“Observar y medir la los estilos
de dirección de las autoridades en Institutos de educación tecnológica para
conocer la satisfacción de los empleados”.
ACTIVIDADES A REALIZAR
- Buscar información teórica acerca de los conceptos involucrados en las
variables de estudio, con el objeto de ampliar e marco referencial
- Observar a los empleados de los Institutos Tecnológicos ara establecer una
situación a priori de la problemática.
- Analizar y adecuar los instrumentos de medición.
- Aplicar el instrumento a empleados y directivos.
- Realizar análisis de resultados.
- Hacer propuestas de mejora de la satisfacción de los empleados en los
Institutos Tecnológicos.
RESULTADOS DE UNA INVESTIGACIÓN ANTERIOR HECHA EN EL
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ORIZABA
La población de
trabajadores en el Instituto Tecnológico se compone de 590 empleados de los
cuales 416 son profesores, y 174 son trabajadores de apoyo a la docencia
realizando funciones administrativas y de servicios generales, se ubicaron a
los encuestados en forma aleatoria, para este trabajo se buscaron alumnos
voluntarios los cuales se encargaron de
aplicar las encuestas, repartiéndose aproximadamente 100 encuestas entre las
tres categorías de empleados, de estas sólo se recogieron 56 encuestas las
cuales se utilizaron para el estudio, respecto al personal funcionario del I.T.
se entregaron 35 encuestas y recibiéndose solo 10 de jefes de departamento, y
en nivel directivo solo respondió el subdirector administrativo, ya que el
resto de los funcionarios se les proporciono el cuestionario y la promesa de
contestarlo aún sigue vigente, sin embargo es comprensible su actitud ya que
sus múltiples ocupaciones no les permite distraer su tiempo en cuestiones que
en apariencia carece de sentido para su administración.
La sección A la cual
denominamos gusto por el trabajo que realiza el empleado, los 56 casos
contestaron a esta pregunta, obteniendo una media de 3.2165, considerando que
el personal se, ubico en un lugar muy cercano en el punto medio de la escala
donde su trabajo le es indistinto la desviación estándar de 0.9807, indica una
desviación moderada en las respuestas de los encuestados, el menor valor
registrado fue 1 y el mayor fue 5, lo
que denota un disgusto moderado por el trabajo realizado, la moda se ubico en
3.5.
La sección B, mide como se
siente el trabajador en su lugar de trabajo, en promedio el empleado contesto
con una media de 3.8012, lo que parece ser un cierto grado de disgusto por su
lugar de trabajo, la desviación estándar
de 0.4649 es moderada para los datos que se están utilizando, el valor menor
obtenido en las repuestas fue de 2.33, y el mayor de 4.56, en la distribución
podemos observar que la moda se presenta en 4, este valor es muy cercano al
punto de fuerte disgusto respecto al lugar de trabajo.
La sección C se refiere a
la influencia que el trabajador tiene en el trabajo que realiza, la media fue
2.7662, indica que los trabajadores tienen confusión acerca de su influencia en
el trabajo que realizan, sin embargo la tendencia es hacia pensar que ellos no
tienen influencia sobre el trabajo que realizan ya que el valor de la moda
(2.75) también esta ligeramente hacia la el lado que se representa la nula
influencia, la desviación estándar de 0.5047, es considerada moderada para la
muestra que se utilizó, el valor mínimo fue de 2, y el máximo de 3.42.
La sección D indica la salud que manifiesta el empleado
debido a su trabajo, la media de 2.0742 manifiesta que no existe afección en la
salud de los trabajadores, el menor valor registrado fue 1 y el mayor 3.7, con
desviación estándar de 0.7021, y la moda de los valores es 1.75, de lo que
puede uno inferir que la influencia del trabajo en la salud de los empleados es
mínima.
La sección E pone de
manifiesto la autoestima que le proporciona su trabajo, la media registrada fue
de 1.6352, considerando que este valor es representativo de una alta estima que
le proporciona el trabajo a los trabajadores, teniendo una desviación estándar
de 0.6066, un valor mínimo de 1 y un máximo de 2.86, con moda en dos.
La sección F mide la
molestia de los trabajadores por la forma en que administran su trabajo, la
media registrada fue de 1.9471, desviación estándar de 0.7069, teniendo la moda
en 2.25, lo que indica una molestia moderada hacia la forma en que administran
su trabajo.
La sección G mide la
apreciación personal de la productividad con que se desempeña cada trabajador a
su propio juicio, la media que se registró fue de 8.181, la desviación estándar
de 1.135, y la moda fue de 9.00, lo que indica que en su apreciación personal
cada trabajador considera que es buen empleado.
La sección H, proporciona
información acerca del sexo de los encuestados, y de los 56, 28 fueron del sexo
masculino, 23 del sexo femenino, y 5 no contestaron esta pregunta.
Respecto al cuestionario
sobre liderazgo, se obtuvieron los siguientes resultados;
Primera sección que mide
las características del líder: La media fue de 3.3944, la desviación estándar
fue de .2329, la moda de 3.50, lo que denota una tendencia hacia tener
consideraciones con la gente que trabaja con ellos.
La segunda sección mide el
estilo de liderazgo usado en su trabajo, el cual puede ser tendiente hacia los
extremos autocrático o democrático, la media encontrada fue de 2.8, con
desviación estándar de 0.6004, y con moda de 2.75, esto delata una ligera
tendencia hacia la aplicación de un estilo autocrático en la administración del
personal.
La tercera sección, mide el
tipo de seguimiento que el administrador tendría si fuera subordinado, esto lo
ubica en los extremos de ser independiente o dependiente de su jefe, se tuvo
una media de 2.9145, desviación de 0.3699, esta distribución es bimodal, una en 2.50 y otra en 3.00, esto deja ver una
ligera tendencia a ser dependientes en cuanto al trabajo a realizar.
Se aplicó correlación de
Pearson a las variables encontrando lo siguiente:
|
|
SECCION 1 |
SECCION 2 |
SECCION 3 |
SECCION A |
SECCION B |
SECCION C |
SECCION D |
SECCION E |
SECCION F |
SECCION G |
|
SECCION 1 |
-1.000 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
SECCION 2 |
0.140 |
1.000 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
SECCION 3 |
0.671* |
0.160 |