Estrés y desgaste profesional (burnout) en personal de enfermería de un hospital materno infantil de atención a la población abierta
Dra. Patricia Mercado Salgado[1]
RESUMEN
El trabajo en hospitales puede ser considerado como
intrínsecamente estresante, porque implica estar continuamente en contacto con
el dolor y hasta con la muerte. En cuanto a las enfermeras, la naturaleza de
algunas de sus tareas es desagradable, como ocuparse de la sangre, de la orina,
del vómito o del cuidado de pacientes poco dóciles, lo que se traduce en que su
quehacer sea fuente de estrés (Rojas y
Villanueva, 1998). Por otro lado,
el desgaste profesional (burnout) se ha propuesto como un síndrome de
estrés crónico propio de las profesiones de servicio caracterizadas por una
atención intensa y prolongada con personas en estado de necesidad o dependencia
(Maslach y Jackson, 1982). Sin embargo, King y Sethi, 1997 encontraron que
existe un efecto moderador del compromiso en el estrés y el burnout. Por ello,
el objetivo del presente trabajo es describir estas variables en las enfermeras
de un hospital materno infantil que atiende población de escasos recursos
(madres y recién nacidos), con la finalidad de determinar relaciones
estadísticamente significativas y afirmar si el compromiso personal hacia la
organización funge como una variable moderadora. De aquí se desprende la
hipótesis. Se trata de una muestra no probabilística de 125 sujetos,
recolectándose los datos en junio de 2005, con un cuestionario autoadministrado
de 65 reactivos en escala intervalar. Se detectaron niveles ligeramente
moderados de estrés y burnout; se confirmó parcialmente la hipótesis de
correlación, pues sólo se encontró una baja relación entre el compromiso
normativo y el logro personal.
OBJETIVO
Identificar el grado de
estrés y la prevalencia del síndrome del burnout en profesionales de la enfermería
de un hospital materno infantil, con la finalidad de determinar una relación
estadísticamente significativa con el compromiso personal hacia la organización
y las características administrativas del hospital.
JUSTIFICACIÓN
El
trabajo en hospitales puede ser considerado como
intrínsecamente estresante, ya que conlleva estar en contacto con el dolor y
hasta con la muerte (Rojas y Villanueva, 1998), aunque también con el alivio y
la vida, sobre todo en un hospital materno infantil que brinda atención a la
población abierta, es decir, a mujeres y recién nacidos que no cuentan con
seguridad social ni con recursos para acudir a la medicina privada.
Por la naturaleza de algunas de las tareas de la enfermera en el hospital, éstas pueden
llegar a resultar desagradables (Rojas y Villanueva, 1998), tales como el
ocuparse de la sangre, de la orina, del vómito o del cuidado de pacientes poco
dóciles, aunque también se caracterizan por la motivación para aliviar la pena
y disminuir el sufrimiento humano. Parecería entonces, que la enfermera convive
durante su jornada de trabajo con eventos opuestos (vida-muerte,
sufrimiento-alivio) y plagados de emociones que tal vez por la propia
cotidianidad, aparentemente ya no tengan importancia alguna, pero que sí
pudieran estar afectando su bienestar.
Aunado a las tareas, estos profesionales enfrentan
otros estresores asociados a la organización propia de las instituciones de
salud, tales como largas jornadas, cambio de turno, poco poder y control en su
trabajo, así como faltantes de medicamentes y materiales de curación. Como
resultado de ello, las enfermeras parecen estar susceptibles a alto riesgo en
cuento a estrés crónico y hasta burnout.
Torres
(2001) afirma que buena parte de la población femenina que trabaja remuneradamente
lo hace en actividades o profesiones de servicio, en donde la atención o
cuidado de otros es la función fundamental, acompañado de posiciones de poco
poder y mucho cuidado (Sidelski ,2005).
Tal es el caso de la enfermera, en donde se le pide mucho y se le ofrece poco,
por lo que pudiera ser que lo estresante no sea la tarea en sí, sino el rol
asignado (o autoadoptado) de mujer que todo lo puede y nada necesita.
En esencia, parece ser que las mujeres están más expuestas a males de la vida moderna
por las condiciones de género y el tipo de profesión que desempeñan. Este
escenario hace suponer que cuando las condiciones personales y organizacionales
no son favorables, el ejercicio de la profesión de enfermería se convierte en
fuente de estrés y más tarde en desgaste profesional (burnout).
De aquí que la pregunta de
investigación para el presente trabajo sea: ¿en qué medida está presente
el estrés y burnout en el personal de enfermería de un hospital materno
infantil (Toluca, 2005) y cómo se relacionan con el compromiso hacia la
organización y las condiciones organizacionales que perciben?
CONSIDERACIONES
TEÓRICAS
Parece ser que
el estudio del estrés y el burnout en las profesiones vinculadas al cuidado de
la salud cobra cada vez más importancia, ya que van acompañados de cambios
significativos a nivel político, social y administrativo (Lloyd, King y
Chenoweth, 2002), debido a la responsabilidad que reviste su trabajo y la
respuesta a la ciudadanía.
Estrés
Un hecho de la vida moderna
es que nadie vive sin estrés (Rosenberg, 2003) y que el estrés está en todos lados. El estrés afecta al sistema inmunológico, aumenta la
vulnerabilidad ante infecciones, provoca problemas físicos crónicos y
psicológicos, causa desajustes de los ritmos biológicos y hasta incrementa el
consumo de alcohol y tabaco, lo cual permite afirmar que el estrés no sólo se
ha convertido en un problema de salud para las personas que lo sufren, sino
también para las organizaciones (Luskin
y Pelletier, 2005).
En cuanto al personal de
salud, tanto profesional como voluntario, trabaja frecuentemente con personas
que experimentan graves traumas y crisis personales. Estos pueden variar desde
enfermedades crónicas, incapacidades y traumas agudos, hasta enfermedades
psiquiátricas mayores y enfermedades terminales. Parecería que éste es un campo
propicio para cultivar el estrés, debido a la confrontación repetida y dolorosa
con el sufrimiento humano y la muerte (Gutiérrez, 1999).
Es evidente la abundancia
de literatura respecto a estrés en las áreas de medicina, biología, psicología
y administración; esto conlleva que se entiendan muchas cosas por estrés, aunque de manera general puede decirse que es
un estado interno del organismo que se refiere tanto a reacciones fisiológicas
como emocionales (Leibovich y Schufer, 2002:20). Particularmente el estrés
laboral se ha definido como una respuesta a las demandas de la relación
entre la persona y su entorno de trabajo que es percibido como impuesto,
excediendo sus recursos y poniendo en peligro su bienestar (Lazarus y Folkman,
1998)
Los estresores del lugar del trabajo están enfocados
a características intrínsecas del mismo (carga laboral, horarios y exposición a
riesgos), a la naturaleza del puesto (ambigüedad del rol, conflicto del rol y
sobrecarga del puesto), a las relaciones en el trabajo (calidad y falta soporte
social) y al desarrollo de la carrera (inseguridad en el trabajo), dando poca
atención a la relación familia trabajo (Clarke y Cooper, 2004:19)
Adicional a lo anterior, también pueden considerarse
como fuentes de estrés laboral la turnicidad, la desorganización o
reestructuración de la institución,
entre otras (Greenglass y Burke, 2002). En este cúmulo de causas, no podemos
hacer de lado lo referente a la doble jornada que muchas mujeres, entre ellas
las enfermeras, enfrentan como jefas de familia, amas de casa, esposas y
madres, es decir, después de cubrir una jornada de 8 horas diarias en el
hospital, acostumbran cumplir con su rol de mujeres en la sociedad. En esencia, durante los últimos años, la
salud mental de las mujeres se ha convertido en un asunto de preocupación
central, tanto en el ámbito de la medicina y la psicología, como dentro de las
organizaciones. Por ello, cualquier investigación al respecto debe considerar
que “las mujeres y los varones no experimentan el estrés de la misma manera”
(Sidelski, 2005), debido entre otros factores a las variaciones en la
sensibilidad, el tipo de estresores que enfrentan, los distintos significados
que atribuyen a un mismo problema, el modo en que afrontan las dificultades,
así como una visión distinta de la vida en general.
En estudios realizados por Rogers, Li y Shani (1987)
y por Li y Shani (1991) en personal militar y de informática, respectivamente,
han encontrado que tanto la ambigüedad como el conflicto en el rol han estado
asociados al estrés y resultados tanto a nivel personal como organizacional. De
aquí que para el presente estudio se haya optado por el instrumento que dichos
autores aplican y que incluye: ambigüedad del rol, conflicto del rol, carga de
trabajo y ansiedad producida por el mismo.
La creciente presencia del estrés en los últimos
años, hace necesario realizar algún tipo de intervención, traducida en
dos tipos de acción (Clarke y Cooper, 2004:116): (a) eliminar, reducir o
modificar los estresores; (b) desarrollar competencias específicas a quienes
ocupan empleos que muestran fuertes reacciones de estrés
Al ser tantas y tan diversas las fuentes de estrés,
se convierte en un campo propicio para el burnout, síndrome caracterizado por
la “pérdida del bienestar en la actividad profesional y del equilibrio
emocional, asociado a una vivencia subjetiva más bien depresiva o
desesperanzada” (Comisión Nacional del SIDA, 2001).
Burnout
Inicialmente había una gran variedad de opiniones en
relación a lo que era y no era el burnout, lo que dificultó el manejo del
término. Sin embargo ahora ya hay un consenso sobre las tres dimensiones que
integran este síndrome, que muchas veces no sólo se presenta en individuos,
sino también a nivel institucional (Ordenes, 2004).
Maslach et al (2001) señalan que el síndrome de
burnout, estar quemado o desgaste profesional, es una reacción ante el estrés
crónico que padecen individuos que trabajan en sectores que exigen entrega y
una gran demanda y se define por tres dimensiones: agotamiento emocional,
despersonalización y bajo logro personal.
El agotamiento emocional es la cualidad
central y la manifestación más obvia del burnout; no es algo que simplemente se
experimenta, sino que se traduce en acciones que manifiestan un distanciamiento
con el trabajo, tal vez como una manera de hacer frente a la excesiva carga
laboral. Cuando se presta algún servicio
a otras personas, las demandas emocionales del trabajo pueden agotar la
capacidad de involucramiento y entrega, sin responder a las necesidades del
usuario (paciente o alumno, por ejemplo) (Maslach et al, 2001).
La despersonalización es un intento de poner distancia entre uno mismo y
quienes reciben el servicio, ignorando que mediante éste es posible hacer
sentir únicos e importantes a los usuarios. En este sentido, las demandas del
servicio son más manejables cuando se considera a los pacientes como objetos y
no como personas. La distancia es tal que puede dar lugar al cinismo (Maslach
et al, 2001).
La tercera y última dimensión del burnout
es el bajo logro personal, percibido
por quien padece este síndrome como ineficiencia y reducción considerable en el
alcance de metas. En comparación con las otras dos dimensiones (agotamiento
emocional y despersonalización), el bajo logro personal es más complejo, pues
pudiera incluir la calidad del servicio prestado y la aceptación de los demás,
es decir, la falta de eficiencia parece deberse a la ausencia de un trabajo
relevante y retador, mientras que el agotamiento emocional y la
despersonalización se deben a la sobrecarga de trabajo y el conflicto laboral
(Maslach et al, 2001).
En resumen, la persona con burnout siente que está
exhausta y vacía emocionalmente; en otras palabras, es una persona que percibe
que ya no puede ofrecer nada a los demás y que en muchos casos opta por actuar
con una actitud fría, distante e incluso negativa hacia las personas a las que
da un servicio. Tiene además una percepción negativa de sí misma, en la que los
logros y el rendimiento laboral no son valorados como algo positivo sino como
un fracaso o como insuficientes, con lo que se incrementa así la baja
autoestima y la mala percepción de uno mismo y de los demás (Ibáñez et al,
2004).
En
cuanto a algunas investigaciones realizadas sobre burnout en enfermeras, es
importante mencionar el estudio longitudinal de cuatro años realizado por la
Universidad de Harvard (n=21,290) para evaluar las condiciones que influían en
el estado de salud física y emocional de las enfermeras, encontrándose que, con
el tiempo, las mujeres con actividades que demandan una alta carga laboral, con
poco control sobre ella y escaso apoyo de su entorno laboral, presentan una
disminución importante de sus niveles de salud emocional y física y un deterioro
de sus habilidades (Torres, 2001).
En un estudio realizado con 199 miembros del personal
de enfermería de cinco hospitales psiquiátricos de Atenas (Adali, et al, 2003),
se encontró que la afectación por el Síndrome de Burnout parece estar en
niveles moderados y que la edad se relaciona de forma positiva con los logros
personales, además de que la disminución del agotamiento emocional y la
despersonalización se vinculan al tiempo que se dedica al cuidado de los
pacientes. Esto es, cuanto más tiempo se pasa cuidando y comunicándose con los
pacientes, menor es el agotamiento emocional y la despersonalización, al mismo
tiempo que aumentan los logros personales, lo cual significa que el agotamiento
emocional está relacionado de forma positiva con la sobrecarga de trabajo,
aunque la correlación es negativa con factores como el apoyo del supervisor, la
claridad de la tarea y el control por parte de los supervisores. Así también se
concluye en este estudio que los factores que influyen en el ambiente laboral
están directamente conectados con el desarrollo del Síndrome del Quemado en el
personal de enfermería.
Albar Marín et al (2004) afirman que los
profesionales de enfermería han sido identificados como uno de los principales
grupos de riesgo para el desarrollo del burnout
y que, particularmente las mujeres corren más este riesgo por la doble
carga de trabajo que conlleva la práctica profesional y la tarea familiar. De
aquí que estos autores realizaran un estudio con 254 enfermeras y auxiliares de
enfermería del Hospital Universitario Virgen Macarena de Sevilla, encontrando
un nivel medio de afectación del síndrome. Así, concluyen que los primeros años
de trabajos son los más vulnerables para el desarrollo del burnout y que es
importante el apoyo de fuentes extralaborales (familiares y amigos) para
protegerse de él. No menos importante es que la organización promueva
relaciones de compañerismo basadas en el trabajo en equipo.
Relación entre las
variables en estudio
En
esencia, el estado de burnout y estrés producido por el trabajo constituye en
la actualidad un problema de salud mental que afecta a muchas personas
(Comisión Nacional del SIDA, 2001), pero también un problema reflejado en el
deterioro de las condiciones que se vive en las organizaciones. Sin embargo,
una de las dificultades esenciales en el enfrentamiento del burnout y del
estrés es el hecho que en la mayoría de los casos, ni los afectados ni quienes
los rodean reconocen a tiempo esta situación como un problema en su salud
mental.
Hernández (2003) realizó un estudio con 287
profesionales de la salud (médicos y enfermeras) de la Ciudad de la Habana, en
el cual demostró que el bajo reconocimiento profesional se asocia a respuestas
de estrés y burnout, afectando éste último principalmente a las mujeres médicas
de atención primaria y el estrés a enfermeras del mismo nivel de atención.
King y Sethi (1997) de la Universidad de Illinois,
realizaron un estudio sobre el efecto moderador del compromiso en el estrés y
el burnout utilizando una muestra de 312 profesionales de sistemas de
información. Se consideraron dos estresores (la ambigüedad del rol y el
conflicto del rol) y la dimensión del agotamiento emocional del burnout. Los
resultados arrojaron que ambos estresores correlacionan positivamente con el burnout
y que el compromiso afectivo es un moderador en la relación con estas
variables, es decir, en los empleados con alto compromiso afectivo, la
ambigüedad y el conflicto del rol como factores estresantes, tienen menor efecto en el burnout, lo que significa
que el compromiso actúa positivamente contra el estrés y sus antecedentes.
En
una muestra de 200 supervisores de una empresa productora de autopartes,
Vashishtha y Mishra (1998) encontraron que el soporte social tiene un efecto
moderador en la relación del estrés laboral y el compromiso organizacional. Por
su parte, Reilly (1994) partió de que el compromiso organizacional está
inversamente relacionado con el estrés y que aquél modera la relación entre
éste y el burnout. Para su estudio utilizó una muestra de 500 sujetos,
encontrando que las enfermeras que reportaron mayor compromiso, tenían menor
tendencia al burnout, aunque la relación entre éste y el estrés fue
significativamente más fuerte que con el compromiso. En esencia, parece que se
requiere seguir haciendo investigación al respecto para tratar de eliminar
algunas contradicciones.
Por último se menciona el estudio realizado con 109
gerentes del área de informática, el cual explora la relación entre la
satisfacción en el trabajo, el estrés laboral y algunas características
organizacionales. Los resultados indican que la sobrecarga de trabajo es la
fuente que más predice el estrés laboral, seguida por el conflicto del rol, la
ansiedad que produce la tarea y, finalmente, la ambigüedad del cargo. También
para este estudio se tomaron en cuenta algunas características organizacionales
(estructura jerárquica, comunicación, liderazgo, normatividad, etc.) por el
hecho de que éstas deben incrementar su competitividad y responder rápidamente
al ambiente cambiante, lo que las obliga a modificar sus estrategias,
estructura, prácticas gerenciales, tecnología y, aún, la cultura. En esencia,
se requiere de más flexibilidad, menor burocracia, menos centralización y, en
resumen, la utilización óptima de los recursos (Li y Shani, 1991), lo cual no
escapa a las instituciones de salud.
A partir de lo expuesto anteriormente, se establecen
las siguientes
HIPÓTESIS
H1 Existe un moderado grado de estrés y
presencia incipiente de burnout en el personal de enfermería de un hospital
materno infantil de la Ciudad de Toluca (2005).
H2 Existe
relación estadísticamente significativa entre las dimensiones de estrés,
burnout, compromiso organizacional y condiciones organizacionales percibidas
por el personal de enfermería de un
hospital materno infantil de la Ciudad de Toluca (2005).
H3 Existen
diferencias significativas en cuanto a la percepción de estrés, burnout,
compromiso organizacional y condiciones organizacionales del personal de
enfermería de un hospital materno infantil ubicado en la Ciudad de Toluca,
según la edad, el estado civil, el nivel de estudios, el puesto actual y la
antigüedad en la organización.
MÉTODO
Tipo y diseño de investigación.
Se trata de un estudio descriptivo, de diseño no
experimental transeccional, ya que no hubo manipulación de ninguna variable ni
construcción de grupos, además de que la información recolectada en un solo
momento, se refería a percepciones de hechos que ya habían sucedido.
Población y muestra
La población sobre la cual
se generalizan los resultados es el personal de enfermería que laboró en un
hospital materno infantil de atención a la población abierta, ubicado en la
Ciudad de Toluca, México, durante el mes de junio de 2005. Se trata de una
muestra no probabilística (sujetos voluntarios) integrada por 125 enfermeras,
representando una tasa de participación del 38%. La caracterización de la
muestra se presenta en la Tabla No. 1.
Medición
Al tratarse
de una investigación cuantitativa, se utilizó un cuestionario autoadministrado,
integrado de 65 reactivos que se responden en escala intervalar tipo Likert,
con ponderaciones desde 1 = totalmente en desacuerdo hasta 5 = totalmente de
acuerdo. En la Tabla No. 2 se presentan las variables y dimensiones en estudio,
así como la definición conceptual e interpretación y el número de reactivos
utilizados para su medición.
La
aplicación del instrumento se realizó en el mes de junio de 2005, en una sesión
de capacitación técnica en el auditorio del nosocomio, contando con el apoyo de
las titulares de los departamentos de Capacitación e Investigación del área de
Enfermería.
Para confirmar la consistencia del instrumento, se
obtuvo el Coeficiente de Confiabilidad Alfa de Cronbach (Tabla No. 3),
encontrándose que 9 de las 11 dimensiones arrojan coeficientes mayores a .50,
lo que ayuda a afirmar el carácter descriptivo de este estudio. Esto es, sólo
en dos dimensiones del estrés (carga de trabajo y ansiedad producida por el
trabajo) se obtuvieron coeficientes bajos, por lo que los resultados
correspondientes deben tomarse con cautela.
Análisis de datos
Utilizando el paquete
estadístico SPSS versión 12.0 se elaboró la base de datos y se procedió al
tratamiento para probar las hipótesis. Dicho análisis estadístico consistió en
el cálculo descriptivo de cada variable (hipótesis 1) (Tabla No. 4), la
correlación de Pearson (hipótesis 2)
(Tabla No. 5) y la diferencia de medias ANOVA (hipótesis 3) (Tablas No.
6 y 7).
DESCRIPCIÓN
DE LA MUESTRA
Se puede observar que la
mayoría de las enfermeras están entre 26 y 35 años (40%) y entre 36 y 45 años
(35.2%) de edad, lo que según Papalia, Olds y Feldman (2001:15)
equivale a vivir la adultez temprana, en donde la condición física es óptima y
la selección del estilo de vida influye sobre la salud, además de que los
rasgos de la personalidad se tornan relativamente estables, aunque la mayoría
de las personas se casan y se convierten en padres. Esto último es coincidente
con la muestra en estudio, ya que una de cada dos mujeres en estos rangos de
edad están casadas.
Si bien la preparación
académica de la enfermera puede ser a nivel técnico (después de la secundaria),
el 72.8% de la muestra tiene estudios de licenciatura, lo cual es reflejo del avance en
cuanto a la profesionalización del personal de enfermería en estas
instituciones de salud de atención a la población abierta. Así también,
parecería ser el inicio al combate de “la falta de aspiraciones para hacer
carrera entre muchas enfermeras que parecen considerar la profesión como un
compromiso provisional que se puede abandonar y reiniciar según lo dicten las
necesidades de la vida matrimonial y familiar (Reeder y Mauksch, 1998:291)”, ya
que el 78.6% de las profesionales casadas tienen licenciatura y el 4.3%
posgrado.
En cuanto al estado
civil, prevalecen
las mujeres casadas (56.8%) seguidas de las solteras (31.2%). En cuanto a las
primeras, debe reconocerse la doble jornada que tienen, al combinar una vida
profesional con el cuidado de una familia, siendo frecuente que ésta no se
limite a esposo e hijos, sino se extienda a padres y hermanos menores, aunque
también de ellos reciben apoyo en las actividades cotidianas vinculadas al
hogar.
En cuanto a la antigüedad
en la organización, llama la atención que el 23.2% de las enfermeras tengan entre 1 y 5 años
cuando últimamente se ha visto restringida la creación de nuevas plazas en
instituciones públicas de salud, lo que hace suponer que corresponde a
practicantes. En el otro extremo, está el 31.2% del personal que cuenta con más
de 20 años de antigüedad y que pudiera ya manifestar preocupaciones por la
salud a pesar de un buen estado general, siendo posible que tengan menos
energía y lleguen a experimentar fatiga ocasional.
RESULTADOS
Y DISCUSIÓN
Como se ha señalado anteriormente, la presencia del
estrés y del burnout parece ser ya parte de la cotidianidad de las personas y
las organizaciones, con el pretexto de hacer frente a las demandas de
competitividad y cambio,; sin embargo, creo que no siempre debemos aceptarlo
pasivamente. En el presente estudio se obtuvieron, en consistencia con quienes
han realizado estudios al respecto en personal de enfermería (Adali et al 2003
y Albar Marín et al, 2004) niveles bajos y ligeramente moderados de estrés y
burnout.
En cuanto al estrés en el trabajo, se encontró que si bien
es poca la ambigüedad en el rol (x=2.0357), se esperaría
que en un hospital ésta no existiera, ya que se supone que el personal cuenta
con la información necesaria para el desempeño del puesto. Al respecto, si bien
son claras las metas y objetivos, parece que el personal de enfermería
considera que no siempre administra bien su tiempo, ni sabe con claridad qué se
espera de ellas, o bien, llegan a desconocer el grado de autoridad que pueden
tener. La importancia de mejorar esta dimensión radica en que, según la
correlación obtenida (r=.42, sig <.05), mientras mayor sea la ambigüedad en
el rol, mayor será la carga de trabajo, o bien, cuando las condiciones
organizacionales no son estables, repercute en esta dimensión (r=.39,
sig.<.05).
Por su parte, el conflicto
del rol, aquel
que se da cuando, en esencia, al mismo tiempo se deben realizar dos o más
tareas, resultó moderadamente alto (x=3.0616), ya que las enfermeras consideran
que tienen que realizar cosas que podrían hacerse de otra manera y bajo
condiciones distintas, siendo común que les encomienden tareas sin brindarles
el apoyo necesario, o bien, que reciban órdenes tanto de su supervisora como
del médico. Parece que procuran, en la mayoría de las veces, no perder de vista
que la prioridad es el paciente y que no deben trabajar sobre cosas
innecesarias. Como era de esperarse, cuando existe conflicto en el rol, se
incrementa la carga de trabajo (r=.26,p<.05) y la ansiedad que el trabajo
llega a producir (r=.33,p<.05).
Por la dinámica propia de
un hospital, la carga de trabajo parece ser considerable. En el presente
estudio se encontró que, consistente con el estudio de Li y Shani (1991), es la
dimensión que obtuvo mayor puntaje (x=3.8251), ya que ser enfermera requiere
trabajar duro tanto física como mentalmente y cumplir con todo antes de que
finalice el turno. Aún más, se llega a percibir que cada vez aumenta el
trabajo, lo cual no es de extrañarse en instituciones de salud donde el
presupuesto es menor año con año y las necesidades de la población aumentan en
lugar de disminuir. En este sentido, debe tenerse cuidado de que cuando la
carga de trabajo es excesiva, puede ser el inicio de la sensación de un bajo
logro personal, dimensión del burnout (r=.33,p<.05), aunque cuando las
condiciones organizaciones son favorables, es factible que ésta no dañe, sino
al contrario, contribuya al fortalecimiento de algunas competencias propias del
puesto (r=.208,<.01).
A pesar de la naturaleza de
las tareas propias de la enfermería, es relativamente poca la ansiedad que produce al personal,
con lo cual pudiera afirmarse que la capacidad de adaptación está vigente en
todo ser humano. Este bajo nivel de ansiedad que experimentan las enfermeras se
traduce en que su trabajo casi nunca les produce insomnio, ni les cuesta
trabajo relajarse al final de la jornada; es poco el estrés que les produce y
realmente no experimentan problemas de salud física a consecuencia del trabajo.
Lo trascendente de cuidar que esta dimensión no aumente está en que puede ser
un antecedente del cansancio emocional (r=.489,p<.01) y de la
despersonalización (r=.267,p<.05).
Ahora bien, en cuanto al burnout o desgaste profesional,
puede decirse que si bien no es considerable el cansancio emocional, ni la
despersonalización, tampoco lo es la realización personal. Esto es, parecería
que no hay muchas aspiraciones para un desarrollo profesional, aunque tampoco
un desgaste serio por el desempeño de las actividades que implica la
enfermería.
Un poco más a detalle, el
agotamiento y la fatiga que puede manifestarse física y psíquicamente (cansancio
emocional, x=2.3058),
no es considerable, pues el trabajar directamente con los pacientes (madres y
recién nacidos) no les produce estrés, ni se sienten “quemadas” o acabadas por
su trabajo. Tampoco perciben fatiga cuando se levantan para ir a trabajar,
aunque sí se sienten cansadas al terminar la jornada, pero el tiempo fuera del
hospital parece ser suficiente para recuperar energía, aunque no olvidemos que
como mujeres es posible que deban enfrentar una doble jornada, siendo ocasional
que éste no sea su único trabajo remunerado. Coincidente con Maslach y Jackson
(1980), el cansancio emocional arroja una correlación positiva relativamente
fuerte con la despersonalización (r=.568,p<.05) y negativa con el logro
personal (r=-.241,p<.01), aunque baja. Es decir, cuando se presenta el
cansancio emocional, se ve favorecida la despersonalización y se cultiva el
sentimiento de una baja realización personal. Por otro lado, y como se comentó
anteriormente, la ambigüedad y el conflicto del rol así como la ansiedad que
produce el trabajo, favorece la presencia del cansancio emocional
(r=.231,p<.01; r=.271,p<.01; r=.489,p<.01, respectivamente). Además,
como es de esperarse, existe diferencia significativa en cuanto al cansancio
emocional y el puesto (F=4,274, sig .003), siendo mayor en los directivos que
en los operativos.
De las tres dimensiones del
burnout, la despersonalización es la que arrojó la media más baja (x=2.0216),
lo cual se traduce en que casi nunca tratan a los pacientes como si fueran
objetos, ni se han vuelto más insensibles con la gente, o se han dejado de
ocupar de los pacientes, aunque sí está latente la preocupación de que su
trabajo las endurezca emocionalmente o que los pacientes lleguen a culparlas
por lo que les pasa. En el mismo sentido que el cansancio emocional, la
despersonalización afecta negativamente el logro personal (r=-.45,p<.05). En
cuanto a las dimensiones del estrés, la dimensión en cuestión puede ser
alimentada por la ambigüedad del rol (r=.236,p<.01), el conflicto del rol
(r=.300,p<.01) y la ansiedad que el trabajo produce (r=.267,p<.05), lo
cual significa que si se quiere evitar la despersonalización del personal de
enfermería, deben generarse estrategias que eliminen la ambigüedad y el
conflicto del rol, así como la ansiedad que pueda generar alguna situación de
trabajo.
Para terminar de describir
el burnout, se aborda la realización personal. Como se dijo
anteriormente, si bien no son considerables los niveles de cansancio emocional
y despersonalización, lamentablemente tampoco lo es la realización personal. Al
respecto, considero que ésta debería ser un reto de toda organización, pues
refleja el crecimiento humano de sus integrantes y, con ello, se garantizaría
la fortaleza de la misma. El nivel obtenido (x=3.7129) se traduce en que se han
conseguido cosas útiles con la profesión de enfermera, la cual las hace sentir
activas. En cuanto a los pacientes, les estimula trabajar con ellos, tratan con
eficacia sus problemas y se sienten capaces de crear fácilmente una atmósfera
relajada. Sin embargo, parece que en algunas ocasiones no llegan a tratar los
problemas emocionales con mucha calma. Así como lo señala Maslach y Jackson
(1980), la realización personal tiene relación negativa con el cansancio
emocional (r=-.241,p<.01) y la despersonalización (r=-.45,p<.05), es
decir, que ambos limitan el logro profesional y facilitan la falta de
eficiencia. En otro orden de ideas, esta dimensión del burnout arroja una
diferencia significativa según la edad (F=2.645, sig .054), encontrándose que
en la medida en que ésta aumenta, se percibe una mayor realización personal, o
bien, el cumplimiento de metas personales y profesionales.
Aunque si bien el objetivo
del presente trabajo no considera la descripción del compromiso
organizacional, someramente se aborda ésta. La dimensión más fuerte está en el
compromiso afectivo (x=2.9607), seguida muy de cerca por la normativa y la de
continuidad (x=2.8482 y x=2.8029), recordando que a la organización no le interesa
mucho en que ésta última sea fuerte. Lamentablemente se refleja poco compromiso
personal hacia la organización, es decir, la relación entre el personal de
enfermería y el hospital no se manifiesta considerable en cuanto a lo afectivo
y el sentido moral. Vale la pena mencionar que en un estudio realizado por
Mercado (2002) sobre esta variable en el mismo nosocomio se obtuvieron
promedios superiores, lo que da lugar a continuar investigando.
Ahora bien, contrario a los
hallazgos de King y Sethi (1997) y de Vashishtha y Mishra (1998), no existe
relación entre el compromiso organizacional y las dimensiones de estrés y
burnout, a excepción de una baja correlación positiva entre el compromiso
normativo y la realización personal (r=.271,<.05), así como una ligera
correlación negativa entre la dimensión de continuidad y la ambigüedad en el
rol (r=-.24,p<.01), lo cual
equivale, para el primer caso, a que mientras mayor sea el sentido moral por
pertenecer a la organización y la lealtad que hacia ella se tenga, se favorece
la sensación de alcanzar el logro personal en la organización y, para el
segundo, cuando existe cierta ambigüedad en el rol, no se considera seriamente
en seguir permaneciendo en la institución aunque con ello se pierdan inversiones
de tiempo y esfuerzo realizadas a través de los años.
Finalmente, parece que las características
de la organización bien pueden mejorar (x=3.0348). En cuanto a la relación
enfermera-organización, se obtuvo que normalmente la alta dirección no
manifiesta su apoyo al personal de enfermería, sobre todo mediante el
reconocimiento de la autoridad jerárquica y la motivación. En este sentido,
vale la pena recordar que Clarke y Cooper (2004) señalan que una de las
principales fuentes de estrés es la falta de reconocimiento por el trabajo
realizado. Además, los canales de comunicación entre el personal de enfermería
y los otros departamentos no son todo lo efectivo que se requiere. En cuanto al vínculo enfermera paciente,
parece que la actitud y métodos de interacción y comportamiento son apropiados,
así como la seguridad que brindan en la
atención. Por ello, y como era de esperarse, cuando estas condiciones son
favorables en la organización, se fortalece el compromiso normativo (r=.211,p<.01)
y la realización personal (r=.342,p<.05). En esencia, y similar a los
hallazgos de Li y Shani (1991), las características organizacionales
favorables, distribuyen la carga de trabajo (r=.208, p<.01) y disminuyen la
ambigüedad en el rol (r=-.39,p<.05).
CONCLUSIONES
En esencia, puede decirse
que el personal de enfermería del nosocomio en estudio presenta niveles bajos
de estrés, siendo la carga de trabajo la que mayor puntaje arroja.
La ambigüedad y el
conflicto en el rol, así como la ansiedad que el trabajo produce, se relacionan
más con las dimensiones del burnout que la carga de trabajo. Es decir, el
personal de enfermería no corre riesgo de caer en un desgaste profesional por
una fuerte carga de trabajo que conlleva la dinámica de una institución de
salud.
Si bien el personal de
enfermería no manifiesta síntomas de cansancio emocional o desgaste
profesional, tampoco se percibe mayor realización personal.
Contrario a otros
hallazgos, en la presente investigación no se obtuvo una correlación importante
entre el estrés y el burnout con el compromiso organizacional, lo que da lugar
a continuar investigando estas variables.
Tabla No. 1
Caracterización
de la Muestra (n=125)
|
FACTOR |
CATEGORÍA |
% |
|
FACTOR |
CATEGORÍA |
% |
||
Edad |
11.2 |
Primaria |
.8 |
|||||
|
40.0 |
6.4 |
|||||||
|
35.2 |
10.4 |
|||||||
|
Más
de 46 años |
8.8 |
Licenciatura |
72.8 |
|||||
|
No
contestó |
4.8 |
Posgrado |
4.8 |
|||||
|
TOTAL |
100.0 |
No
contestó |
4.8 |
|||||
|
Estado Civil |
Soltera |
31.2 |
TOTAL |
100.0 |
||||
|
Casada |
56.8 |
Puesto |
Directivo |
2.7 |
||||
|
Divorciada |
2.4 |
Jefe
Depto. |
10.0 |
|||||
|
4.0 |
Supervisor |
1.8 |
||||||
|
No
contestó |
5.6 |
Operativo |
85.5 |
|||||
|
TOTAL |
100.0 |
|
TOTAL |
100.0 |
||||
|
|
||||||||
|
Menos
de un año |
2.4 |
|||||||
|
Entre
1 y 5 años |
23.2 |
|||||||
|
Entre
6 y 10 años |
12.8 |
|||||||
|
Entre
11 y 15 años |
19.2 |
|||||||
|
Entre
16 y 20 años |
6.4 |
|||||||
|
Más
de 20 años |
31.2 |
|||||||
|
No
contestó |
4.8 |
|||||||
|
TOTAL |
100.0 |
|||||||
Tabla No. 2
|
Definición Conceptual |
No. Items |
Interpretación |
|
|
ESTRÉS |
Respuesta
a las demandas impuestas del entorno laboral, que llegan a exceder los
recursos de la persona, poniendo en peligro su bienestar (Lazarus y Folkman,
1998), al percibir características organizacionales amenazadoras(Li y Shani,
1991). |
19 |
|
|
Ambigüedad
en el rol |
Grado
en el cual hace falta información clara en cuanto a las expectativas del rol,
los métodos y las consecuencias del desempeño. |
6 |
Cuando
se tiene un bajo puntaje, la ambigüedad en el rol es poca. |
|
Conflicto
del rol |
Se
da cuando al mismo tiempo debe realizarse más de una tarea del mismo rol,
pero el cumplimiento de una precede a
la realización de otra, o bien, se atienden responsabilidades cotidianas o
casos especiales que indican los superiores. |
6 |
Un
puntaje mayor se entiende como alto conflicto en el rol. |
|
Carga
de trabajo |
Es
mucho trabajo, o una carga de trabajo que excede a las capacidades de uno.
Casi siempre va acompañado de presión en el trabajo. |
3 |
A
mayor puntaje, mayor la carga de trabajo. |
|
Ansiedad
producida por el trabajo |
Grado
en el cual se experimentan síntomas de ansiedad resultantes de la situación
de trabajo. Puede ser una consecuencia de la ambigüedad y conflicto del rol. |
4 |
|
|
BURNOUT/ DESGASTE PROFESIONAL |
22 |
|
|
|
Cansancio
emocional |
Agotamiento
y fatiga que puede manifestarse física y psíquicamente. |
9 |
|
|
Despersonalización |
Desarrollo
de sentimientos, actitudes y respuestas negativas, distantes y frías hacia
quienes se presta el servicio. |
5 |
|
Variables y Dimensiones |
Definición Conceptual |
No. Items |
Interpretación |
|
Realización
personal |
Surge
cuando se verifica que las demandas que se le hacen al profesional, exceden a
su capacidad para atenderlas de forma competente, originando respuestas negativas
a uno mismo y los demás. |
8 |
|
|
COMPROMISO
ORGANIZACIONAL |
Estado
psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización,
la cual presenta consecuencias respecto a la decisión para permanecer o
marcharse. (Meyer
y Allen, 1991). |
17 |
|
|
Compromiso
Afectivo |
Lazos
emocionales intensos que las personas forjan con su organización, pues
perciben que se satisfacen sus necesidades y expectativas; disfrutan de su
permanencia en la organización. |
5 |
|
|
Compromiso
Normativo |
Sentido
moral por pertenecer a la organización y lealtad hacia ella, quizá por
recibir ciertas prestaciones que pueden generar un sentido de deber y
correspondencia. |
6 |
|
|
Las
personas sienten que han invertido mucho tiempo y esfuerzo en la organización
y que salirse se traduciría en pérdidas personales. |
6 |
||
|
CARACTERÍSTICAS
ORGANIZACIONA-LES |